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员工反伦理行为研究综述和展望 　　摘要：近年来，员工反伦理行为引起了众多学者的研究兴趣，并产生了丰富的研究成果。本文首先对员工反伦理行为的内涵、构造维度进行剖析和总结，进而系统的梳理员工反伦理行为的影响因素。并在此基础上就目前研究的不足和未来研究方向提出了建议。 　　关键词：员工反伦理行为；构造维度；影响因素 　　伴随着21世纪经济全球化与国际化的到来，企业与企业间的竞争变得日益激烈，在组织中，由于持续性变革的频繁发生，导致了组织中员工需要面临更加严格的挑战，组织中的员工持续面临着道德上的困境和伦理上的抉择，员工的反伦理行为在组织中以显性或隐性的形式时有发生。国内外的众多学者开始关注与组织内部存在的员工反伦理行为。基于此，本文从概念维度、构造维度[1]、影响因素这三个方面对员工反伦理行为的研究现状进行系统的梳理，着重探究员工反伦理行为的影响因素[2]，并在此基础上对员工反伦理行为的研究方向进行展望。 　　一、员工反伦理行为概念维度 　　员工反伦理行为早在20世纪初的泰勒工厂就已经出现，由于受到当时的环境和条件的制约，学者们并没有过多的关注组织中的员工反伦理行为，即使有研究，也只是分散的、不系统的研究。不同学者对员工反伦理行为概念的认识有着不同的看法。Robinson 和 Bennett（1995）把员工反伦理行为看做为如下行为：迟到、矿工、早退等。Gruys （1999） 的研究更为详细的把员工反伦理行为细化为87种类型，并对这些类型进行了系统的划分，具体表现为人身攻击、言语侮辱、蓄意破坏公物等11 个类型。Boyle 等（2011） 的研究发现员工的反伦理行为更加隐蔽，他们通常利用现代信息技术等科技手段，来实施员工反伦理行为，就会使得员工反伦理行为加倍隐蔽，从而使组织遭受难以预计的损失。我国学者刘玉新（2011） 和张永军（2012） 等的研究表明，员工反伦理行为是组织工作制度中没有明确禁止的并且是员工自愿做出的行为[3]。不同的学者对员工反伦理行为都进行了不同维度的划分与探究，而本文则是从行为的主体和行为的客体以及行为的性质若干方面，对员工反伦理行为进行概念上和内涵上的梳理。员工反伦理行为概念中最基本的要素之一就是行为的主体和行为的客体，本文将组织内的员工个体视为行为的主体，将组织和组织内部成员及其他利益相关者视为行为的客体，把员工是否有意采取某行为视作行为的性质。综上所述，本文员工反伦理行为定义为：员工出于自身意愿的、违反组织及其他成员正当权益并在客观上给组织带来损失的显性或隐性行为。 　　二、员工反伦理行为的构造维度 　　目前的众多学者对员工反伦理行为从不同的视角，对其影响因素进行了研究，有的学者从个体的视角，有的从群体的视角，还有从组织的视角进行研究。学者们通过对员工反伦理行为按照性质相同或类似的原则对员工反伦理行为的结构维度进行分类，开发了若干不同维度的员工反伦理行为量表。通过对文献的回顾可以发现，当前对员工反伦理行为的结构模型主要分为四种：分别为单维结构模型、二维结构模型、三维结构模型、五维结构模型。具体模型如表1所示（见表1）。 　　表1员工反伦理行为构造维度模型分类 　　维度具体结构维度研究学者 　　单维财富偏差行为、生产偏差行为Hollinge和Clark（1983） 　　二维 　　行为指向：政治偏差行为、人际进攻行为 ； 行为性质：财产偏差行为、生产偏差行为Robinison 和Beunnett（1995） 　　组织指向偏差行为（CWB-O） 　　人际指向偏差行为（CWB-I）Beunnett 和Robinison（2000） 　　CWB-O、CWB-I 　　任务相关性Gruuy 和Sacketter（2003） 　　Rotunndo和Xii（2008） 　　三维财产偏差行为 　　生产偏差行为 　　人际攻击行为Stewart 等（2009） 　　五维辱骂他人 　　生产偏差 　　蓄意破坏行为 　　偷盗 　　撤退行为 　　Spector 等（2006） 　　Hollinger 和Clark的研究表明员工反伦理行为的结构维度包含两个方面。他们认为员工反伦理行为是一个单维结构模型，具体包含财富偏差行为和生产偏差行为。其中，财富偏差行为包括蓄意破坏和偷窃等行为；生产偏差行为包括迟到、早退、磨洋工等行为。Robinison 和Bennett将员工反伦理行为根据行为的对象和行为的性质分成四类：财富偏差行为、生产偏差行为、政治偏差行为和人际攻击行为。在此研究的基础上，Bennett 和Robinson又将员工反伦理行为按照行为指向分为：组织指向的员工反伦理行为（CWB-O）和人际指向的员工反伦理行为（CWB-I）。同样，Rotundo 和Xii的研究表明在中国情景下