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国内高校绩效评价研究现状缺失和预见 　　[摘要]区别于企业与政府部门绩效评价，高校绩效评价具有其独特内涵与研究难度。在梳理高校绩效结构的基础上，依据评价对象的不同可以将其划分为组织绩效评价与个人绩效评价两个部分，分析两者在我国高校现行理论研究中的现状及缺失，并联系实践过程中出现的问题，从组织与个人相互作用的角度可以预见我国高校绩效评价后期发展趋势包括：力图构建完整绩效管理体系、以组织绩效评价核心、识别评价主导评价内容与利益相关者评价主体多元化。 　　[关键词]高校绩效评价；组织绩效；个人绩效；教师绩效 　　[中图分类号]G647 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]2095-3712（2013）34-0033-04 　　[作者简介]吴波（1988―），男，江西九江人，长沙理工大学经济与管理学院在读硕士。 　　我国正处于人力资源大国向人力资源强国迈进的变革时期，高等院校也步入由规模、数量扩张转向追求有质量的教育、内涵化发展的改革进程。中央教育科学研究所高等教育研究中心在2009年12月公布第一份具有官方性质的《中国高等学校绩效评价报告》，对国内教育部直属的72所高校中的69所进行绩效排名；武书连领导的“中国大学评价”课题组在2012年首次对全国705所高校教师绩效进行分省排名。无论是高校整体组织绩效评价还是教师个人绩效评价，都引起公众的广泛关注与讨论。绩效评价是高校改革的助推器，正确认识我国高校绩效评价现状与问题，契合了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中加强高校绩效管理的要求，有助于我们更加深入科学地完善现代高校管理制度，推进人事制度改革。 　　一、高校、企业与政府部门绩效评价的区别 　　高校、企业和政府分别作为社会公众、市场经济和国家管理的主体，三者相互联系又有区别。高校作为非营利性组织的代表，与企业、政府部门的绩效评价具有共性，也有差异性。具体而言，三者在价值取向、评价内容、评价主体等方面存在不同（如表1）。[1] 　　绩效评价源于企业，利用高校的类企业性质将绩效评价引入高校，是保证高等教育质量的重要手段，也是保障高校整体办学绩效和教师个人绩效提高的有效途径。但高校作为非营利性组织，其目标多重性和权利来源特殊性，使其具有产品生产周期过长、隐性测试难以量化的特点，在高校推广绩效评价的难度比企业和政府部门更高。 　　二、高校绩效评价的结构 　　高校绩效评价按照评价对象可划分为组织与个人两个部分（如图1）。组织绩效评价是高校各级组织根据学校整体发展目标和规律，评价其从事教育管理活动的业绩与成效，既可以看作组织各分支部门、机构，如何履行其职能、服务的质量评价，包括院（系）、职能部门、高校内部各学术团队绩效评价等，也可以看作是整个组织的绩效测评，可称之为办学绩效或整体绩效。[2] 　　而个人绩效评价是指教职工（专任教师、行政管理人员与后勤人员等）个体基于其工作岗位设定的目标所取得的业绩和效率。而对高校科研、财务绩效等某一领域的评价通常都会包括在高校整体办学或者院系各级机构评价指标当中，只是其组织绩效的分化。 　　三、高校组织绩效评价 　　高校组织绩效评价是教育管理研究中一个较新的课题，对其研究还处于探索阶段。由于目前各校的基础条件存在客观差异，现行组织评价研究因高校类型不同而采取不同的研究角度，但研究的重点都在高校整体办学绩效的实践方面。 　　（一）我国高校组织绩效评价的研究现状 　　当前我国高校组织绩效评价的研究主要关注两个方面：一方面是现行绩效评价过程中出现的问题及相应解决对策，主要以某个或某类高校为例证进行研究。另一方面是绩效评价指标的设计研究。国内研究大多采用计算经济效益的方法建立各项评价维度，这种计算方法注重资源投入与产出的比率；也有从员工满意度、教学科研绩效、社会满意度、财务绩效等角度研究构建多维度组织绩效评价模型。[3]不同指标是基于不同研究维度的结果。 　　（二）我国高校组织绩效评价的研究缺失 　　我国高校组织绩效评价研究缺失主要表现为绩效评价研究内涵缺失、实践操作性缺失和绩效评价脱离绩效管理框架。绩效评价内涵缺失具体表现为将高校评价与高校绩效评价画等号，高校绩效评价与组织或者教师个体评价相混淆。绩效评价实践操作性缺失使得大多数研究停留在泛泛而谈上，对组织绩效的构成及实证研究较少，或者只对某个或某区域内的高校进行个案研究，而且研究的关注点多在部属高校，不同类型学校之间无法进行横向对比研究，无法从整体把握我国高校组织绩效评价的情况。绩效评价脱离绩效管理框架表现为研究者未将绩效评价置于高校管理体系中进行研究，导致绩效评价只是作为一种评价事实的结果性存在，没有实现动态管理，没有呈现绩效评价在绩效管理中发挥的作用。 　　四、高校个人绩效评价 　　绩效评价