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浅谈企业核心员工管理问题和对策 　　【摘 要】 当今社会企业非常稀缺的资源是人才，尤其是核心员工，他们是提高企业经营核心能力的原动力。加强对企业核心员工的管理，能够从根本上提升企业的核心竞争力。本文分析了核心员工管理的现状和流失原因，并对提高核心员工管理提出了几点对策。 　　【关键词】 核心员工 企业 管理 人才 　　当今企业非常稀缺的资源是人才，尤其是核心员工，他们是提高企业经营核心能力的原动力。加强对企业核心员工的管理，能够从根本上提升企业的核心竞争力。尽管目前各个企业已经开始认识到核心员工对企业的生产经营起着非常重要的作用，但是一些人力资源总监依然没有足够重视核心员工的作用和地位，加上目前国内对企业核心员工的研究较少。因此，加强对核心员工的人员管理的探讨非常迫切。 　　1 我国企业核心员工管理的现状问题 　　据调查，近些年来我国大部分企业的员工流失率一直呈上升趋势。有数据显示，在80年代，国企员工的平均流动率达到2.08%，到了90年代的上半期流失率已经上升到3.3%。加之中国目前流入了大量的外企，一些中小型民营企业也崛地而起，这就大大增加了企业员工的流动率，而核心员工的流失速度也变得更加迅速。而且不同行业、不同企业间也开展了人才争夺战，这样对于劣势企业来说，人才的流动显得更为明显，甚至一些小型企业的人才流动率已经高达40%。与此同时，一些企业因为担心核心员工的流失，这样为其他企业做好“嫁衣”，因此对核心员工的培训投资较少，这样更加导致人才流失的加剧。从企业现在的发展情况来说，国内一些企业没有注意到核心员工流失的成本，因此没有清晰地把握住核心员工管理的重要思路。有些公司忽略了成本，连招聘成本也考虑较少，若在年度预算中忽略这些，就会导致管理层对核心员工的重要地位缺乏认识，最终致使核心员工流失后，企业内部不能做出及时有效的预防和处理。此外，企业缺乏相关的管理制度，没有对核心员工进行系统管理，也缺乏吸引核心员工的相关晋升制度。对于核心员工的知识缺乏传授机制，一旦核心员工离开，核心技术也会被带走，会给企业带来一定的损失。 　　2 企业核心员工流失原因分析 　　造成企业核心员工流失的首要因素是企业的原因，因为员工有可能对自身的专业领域更加忠诚，而不是很重视自身所属的组织。这些员工一般热衷于获取和追求新知识，渴望在事业发展中有所突破、有所创新，对现状生活不够满意。此外，造成核心员工流失很重要的原因是因为核心员工与企业的目标方面有一定的差异。其次是个人因素。企业核心员工一般都非常重视自身的价值所在，同时具有积极的人生观和价值观，重视能力地提升和知识的获取，不仅仅重视自身就业的能力，还非常注重对知识的深刻理解。核心员工一般不安于现状，希望企业能够给予良好的培训教育机会和晋升制度，需要企业提供一个非常良好的晋升平台。所以，一旦企业不能满足核心员工的这些需求，就会导致核心员工离职流失，另谋发展。 　　3 提高企业核心员工管理的对策 　　（1）完善薪酬激励制度。企业挽留和发挥核心员工作用最有效、最快捷的方式就是提高薪酬待遇。尤其是在制度灵活的民营企业中，这种方法被推为首选。因为核心员工的追求也是自己的利益，因此，很多企业坚信足够高的薪酬一定能留住核心员工。这种方法尽管在短时间内留住员工，但是也会增大企业成本，缩小盈利空间。而且，根据人的需求理论，一些核心员工只通过薪酬的刺激并不能维持很长时间，他们有其特殊的期望和价值。因此，要想使薪酬制度发挥最大作用，其前提是要建立完善的薪酬激励体系。这里可以将薪酬分为两部分，一部分主要起保障作用，即对员工劳动价值的回报，能够对核心员工的基本物质生活得到保障；另一部分是对核心员工进行激励作用的奖励，即所谓的激励型薪酬体系，也就是在薪酬体系设计中导入了激励因素。目前，主要的激励型薪酬体系主要包括以下几类：年薪制、项目承包收入制、奖金制、佣金制、福利计划、股票期权制和员工持股计划等。 　　（2）建立科学合理的职业晋升机制。目前，对于一些企业的核心员工来说衣食已经无忧，所以物质激励对他们来讲没有太大的吸引力。因此，需要通过职业发展来管理好企业的核心人员。首先要对核心员工做好职业生涯规划，评估出核心员工在专业技术或管理等方面的潜力和特长，制定出个人的职业生涯规划。此外，根据核心员工不同的年龄层次制定出不同的职业规划，例如：对于老年核心员工，要将员工的退休问题提上日程，完善老年核心员工退休后的安排与计划，并注意其工作经验与接班人的传接；对于中年核心员工，要充分信任，提拔晋升，培养成企业能够独当一面的核心员工，并将新的工作任务和富有挑战性的工作交给他们；对于年轻核心员工，最初的工作可以富有挑战性，这样能够最简单、最有力地帮助年轻核心员工取得职业发展。 　　（3）管理好核心员工的知识。核心员工流失带