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酒店人力资源管理实践和员工离职倾向研究 　　摘要：我国酒店业迅速发展壮大。然而，高员工离职率成为严重阻碍酒店业服务水平和经营状况的原因之一。本文探究五星级酒店一线员工对人力资源管理实践的认同度与他们产生离职倾向，通过相关分析和回归分析得出酒店人力资源管理实践与员工离职倾向呈负相关，并提出相应的对策。 　　关键词：酒店人力资源管理 实践 员工离职倾向 研究 　　一、背景 　　酒店是劳动密集型产业，酒店的一线员工是中流砥柱，他们的服务质量直接影响到酒店的经营和形象。然而，一线员工的高离职率已成为制约酒店发展的重要屏障之一。可见，酒店员工离职已严重影响到了酒店正常的服务水平和经营状态，该问题已成为酒店管理以及人力资源管理的热点话题，并且亟待解决。 　　二、 数据分析 　　本研究用Pearson相关系数对人力资源管理实践与员工离职倾向的相关性进行分析，结果如表1所示。员工关系管理因子、招聘晋升因子、岗位设计因子、薪酬福利因子和绩效培训因子与离职倾向因子之间的Pearson相关系数分别为：-0.258、-0.235、-0.243、-0.148、-0.216。 　　注：**在0.01水平上显著相关，*在0.05水平上显著相关 　　由表1可知，人力资源管理实践与员工离职倾向均存在负相关关系。其中，薪酬福利因子在0.05水平上显著负相关。其余各因子与员工离职倾向均在0.01水平上显著负相关。 　　在回归分析时，本研究分别以人力资源管理实践的5个构面为自变量，以离职倾向为因变量，进行多元回归分析，结果如表2。 　　注：a. 自变量：员工离职倾向因子 　　从分析结果看，员工关系管理因子、招聘晋升因子、岗位设计因子、薪酬福利因子和绩效培训因子均进入了方程。并且方程通过t检验（p0.05），说明该统计模型具有统计学意义。且标准化回归系数均为负，这说明人力资源管理实践与员工离职倾向存在负相关关系。 　　此外，拟合度调整后的R?为0.612，自变量的五个因子对于工作满意度的解释率达到61.2%，说明回归方程拟合效果良好。F检验的显著性为0.000，小于一般显著性水平（p0.05），说明方程通过显著性检验，即自变量的五个因子和因变量存在整体线性相关关系。 　　三、结论分析 　　通过以五星级酒店一线员工为数据样本进行的分析，本研究得出了一些酒店人力资源管理实践与一线员工离职倾向的相关性结论. 　　1.一线员工文化水平整体偏低。大部分一线员工的文化水平不高，他们对薪酬福利、绩效培训的要求更加明确，一旦对这些人力资源管理实践有所不满，将直接影响到他们的离职决策。在本研究的样本中，只有29.2%的员工文化水平是本科，而大部分员工是本科以下文化水平。这一数据明显低于其他行业的水平，也有碍于酒店的整体服务水平和质量的提升。 　　2.工作年限短。大部分一线员工的工作年限都在一年以下，这一数据从一个侧面反映了成都五星级酒店一线员工的不稳定性，频繁的跳槽和人员的流动会严重影响对顾客的服务水平。五星级酒店的管理人员应该及时地注意到这一点，从源头上杜绝这一情况的发生，从根本上认识到每个员工离职的原因，尽量解决大部分员工的切身问题。 　　3.一线员工对人力资源管理实践各维度的感知与员工离职倾向均显著负相关。薪酬福利因子在0.05水平上显著负相关，其余各因子与员工离职倾向均在0.01水平上显著负相关。这表明一线员工对酒店人力资源管理实践的认同度越高，他们产生离职倾向的可能性越低，反之亦然。 　　四、员工离职倾向对策建议 　　1.改进酒店员工关系管理。通常情况下，酒店员工关系的调整可以从两方面入手进行：酒店劳动关系管理制度和酒店职工代表大会。虽然目前大多数成都的五星级酒店都有严格的劳动关系管理制度和工会，但是从本研究的调查数据来看，一线员工对此并不是非常满意。为此，建议酒店应做到以下几点：第一，重视和接纳员工合理化建议，为员工提供正式的抱怨和申诉渠道。比如在召开例会时，留出时间给各部门汇报他们汇总来的员工意见，能解决的就现场解决。还可以设立总经理信箱，鼓励员工以匿名信的形式向管理层表达意见和建议。第二，通过多种形式实现员工信息共享。如在员工餐厅张贴海报，及时在酒店网站更新相关信息等。第三，严格控制管理人员管理幅度，严肃处理管理人员滥用职权、侵犯员工合法权利的行为。第四，举办各种活动促进员工情感交流，如员工生日会，体育、文艺比赛，联谊会等活动。 　　2.改进招聘晋升策略。在招聘过程中，应根据岗位的实际情况选择合适的招聘渠道和招聘方法。如要招聘餐饮部的服务人员，则可以选择在酒店管理院校进行校园招聘，而客房部的员工则可通过劳动力市场或者劳动中介招聘。面试的方法也应该采用灵活的方式，如：情景模拟法等，而不是单纯的结构化面试。另外，在招聘中，也应向应聘