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素质模型和大学生职业素质培养对接研究 　　摘 要：文章从广义与狭义职业素质的内涵出发，在梳理素质模型相关理论的基础上，阐述了大学生专业素质模型的内涵与理论，梳理并结合大学生的特点和专业培养状况，探索将素质模型理论应用于大学生职业规划与职业素质培养的策略，分析了素质模型在大学生职业素质培养中的作用，确定了素质模型与大学生职业素质培养的对接关系，旨在为大学生职业能力培养提供一种新思路与新方法。 　　关键词：素质模型；职业素质；大学生 　　中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）11-0053-03 　　近年来，随着教育大众化的发展，就业市场的供需矛盾日益突出，职业素质的开发、提升对高校和学生都提出了更高的要求。素质模型方法是一种人力资源评价分析技术，涵盖了人力资源管理从工作分析，岗位测评，员工招聘，岗位人员配置，员工考核，培训及职业发展的全过程。解决了传统的智力测验、性向测验和学校学术测验及等级分数在考核评价中的局限。但在高校素质教育领域，相关研究还很缺乏。本文是素质模型理论应用于大学生职业规划与职业素质培养的有益探索，将为我国高校的职业素质教育开拓思路，提供实践指导。 　　一、素质模型相关研究综述 　　（一）素质的内涵 　　素质又称胜任素质。自哈佛大学戴维?麦克利兰教授于1973年首次提出“素质”的概念后，诸多学者进行了广泛的理论与实证研究。然而其概念至今还没统一，主要有特征观和行为观两类观点。特征观认为：素质是能将特定工作岗位/职位中表现卓越者与表现平平者区分开来的内在的、持久的特征，包括动机、特质、自我认知、兴趣、态度、价值观、知识及技能等[1-2]。行为观则认为：素质是与卓越绩效有因果关系的外显行为特征，这些特征是具体的、可以观察到的并且能够证实的[3-4]。 　　虽然学术界对素质的概念至今仍存在一定的争议，但在以下几方面是达成共识了的。 　　1.素质是自然遗传与社会文化交互作用的产物，是人的内在特性在社会实践中的形成、发展和表现。 　　2.素质具有相对稳定性，但并非一成不变，它会随着个体的阅历、经验、职业生涯阶段、年龄等的变化而改变，并且可以通过训练与学习加以改善[5]。 　　3.素质与工作绩效、企业绩效密切相关[6]。个体的行为是素质程度的一种表现形式，是个体的动机、技能、态度、知识等在某一情景下的运用。 　　4.素质具有针对性，与工作情境、工作岗位、工作职位相关，有着非常强的岗位与职业特征。在一个组织中，不同岗位员工所要求的素质内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中相同或类似的工作岗位上，员工的素质要求也不尽相同[7]。 　　（二）素质模型的内涵概念及相关研究 　　素质模型是素质的结构形式，用来描述某一特定任务角色所需要具备的不同素质要素的组合[8]。目前，最具代表性的素质理论模型主要有“冰山模型”和“洋葱模型”。 　　“冰山模型”借用弗洛伊德人格理论将素质划分为“冰山以上部分”与“冰山以下部分”。“冰山以上部分”是容易观测分析和评价的外在表现，包含基本知识和基本技能等，即基准性素质，容易通过培训等手段来改变，说明教育培训、实践等是影响基准性素质的重要因素。“冰山以下部分”是难以观测了解和评价的内在素质，如社会角色、自我概念、人格特质、兴趣和动机等，即鉴别性素质。它们对一个人的行为及其绩效产生至关重要的作用，但并不容易随着外界环境的影响而改变，说明人的内在因素（性格、兴趣等）是影响鉴别性素质的重要因素。理查德?博亚特兹在戴维?麦克利兰素质理论的基础上[9]，提出了“素质洋葱模型”，位于核心的是动机，由里向外依次展开的是态度、社会角色及知识与技能。但无论哪一种模型，本质是一样的，都包括两个部分。一是外显特征，如技能和知识；二是内在特征，如社会角色、自我概念、动机等[10-11]。 　　国外早在19世纪70年代便开始研究企业员工素质模型。McClelland运用行为事件访谈法为两家跨国企业建立了高层管理人员的素质模型，作为该类人员选拔聘用的依据。从1978年开始，美国培训与发展协会（ASTD）也进行了相关研究，涉及培训与发展、人力资源管理和工作绩效等方面[12]。我国学者开始关注和着手研究是从20世纪80年代开始的，研究内容也大都集中在人力资源管理领域，为企业人才招聘和选拔服务[13-15]，但将之应用于高校人才培养方面的研究还很少。 　　二、素质模型与大学生职业素质培养的对接 　　目前应用于企业的素质模型，是用特定方式来定义和描述员工为胜任特定岗位/职位工作所需具备的知识、技能、品格等。它显示了企业特定工作岗位/职位所需要的素质，同时也为大学生职业素质培养及有效就业提供了有效的指引。但不同行业、不同企业、不同岗位甚至不同职位对人才素质的要求