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烟草企业绩效管理现状和优化分析 　　摘 要：本文以烟草基层企业为例，通过深入分析烟草企业的绩效管理现状，根据现代绩效管理的理论、方法和烟草企业发展的新环境、新任务的要求，提出优化烟草企业绩效管理的对策。 　　关键词：烟草企业；绩效管理；分析 　　人力资源是企业最宝贵、最活跃的资源，而绩效管理则是人力资源管理的核心环节。近年来，为提高烟草行业的竞争力和适应力，国家烟草专卖局开始全面推广运用绩效管理，然而效果却不尽如人意，如何加强和提高绩效管理在企业人力资源管理中的作用成为目前摆在烟草企业面前的重大课题。 　　一、烟草企业绩效管理现状 　　1.绩效考核目标失效问题。烟草企业主要以责任制或者目标责任书的形式来实现企业的绩效管理工作。主要表现为用责任书或计划表具体规定企业内部各部门、各类人员的工作目标、相应责任及权力，在月末或年末根据责任书、计划表中的相关规定，按照工作完成情况对部门、员工进行奖励或者处罚。这样的考评方法无法充分调动企业员工生产的积极性，削弱了团队工作业绩，无法实现规模经济效益。此外，一般企业到月末或年底才进行责任制的考核，这种考核制度往往导致企业仅仅关注结果、事后管理，忽视了过程中监管和控制，而且到了真正考核时，由于环境的变化、部门职能职责交叉重叠、人际关系盘根错节等，都有可能导致责任无法落实到位，使绩效考核失效。 　　2.绩效考核指标设置不科学问题。烟草企业在选择绩效考核指标、建立指标体系时还存在一些关键问题需要重视：（1）考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链。设置考核指标时，常常是各职能部门按照自己的要求提出考核指标，相互之间缺乏沟通与协调，有时会使指标存在对立和矛盾。有时上级单位和部门不断调整考核指标的数量、名称、统计方式和统计口径，让下级单位、部门考核工作陷入迷茫；（2）考核体系的各项指标不能完全反映最终所要追求的绩效目标，如对客户经理按下达的卷烟销量和卷烟销售收入指标进行考核，但这些指标并不能完全反映客户服务部门为客户提供服务的质量；（3）有些工作用具体、科学的指标无法进行量化考核，往往就用模糊的定性标准进行表述，导致考核者无法正确地指导与准确评估；（4）有些保障性工作无法进行加分考核，而采用倒扣方式进行评价，严重挫伤了这些部门人员工作的积极性和主动性。 　　3.绩效管理过程控制问题。烟草企业绩效管理过程中普遍存在重考核、轻管理的现象。突出表现为过度地依赖定期的、现存的绩效考核办法，考核较多的注重结果，很少对过程加以监督和控制。一般人们对以前发生的事件印象比较浅显，所以离考核时间越远，越无法正确有效地评价员工的行为，这容易产生误差，使得员工对现行的绩效考核制度产生疑惑，导致较多的管理漏洞，影响企业的正常运行。 　　4.下级参与度不够的问题。烟草企业的绩效考核结果，一般通过会议、局域网、绩效考核表的形式，向被考核者通报，如有异议，可当场口头或书面提出，绩效沟通主要是自上而下的沟通。而部门内部沟通，与部门的人际关系和部门负责人的工作作风有较大关系，部门负责人与员工之间的沟通不固定、不正式、不规范，因而部门与员工之间的绩效沟通问题不能得到有效解决。这种缺乏由下而上沟通的情况，使沟通未形成回路，造成沟通的有效性得到不保障。下级部门和员工的意见和建议得不到充分的重视和回应，会使被考核者缺乏参与绩效管理的积极性，导致出现误解和冲突，被考核者会消极参与绩效考核，不能达成绩效管理的本质。 　　5.绩效结果的应用问题。由于烟草行业是国有垄断性行业，绩效结果的应用常会与企业根深蒂固“吃大锅”的人文氛围相冲突，造成烟草企业或者对绩效考核结果不予利用，使绩效管理形同虚设；或者使绩效考核结果变为分配工资奖金的工具，常常引起某些部门或职工在工作上消极、懈怠；如果把绩效考核结果作为员工职务升降和续聘解聘的依据，则将引起更大的矛盾。 　　二、烟草企业绩效管理优化方案 　　1.转变观念，树立科学的绩效管理理念。首先，转变管理层和员工的观念。树立全员绩效管理意识，减少人情、关系、面子等因素对绩效考核有效性的影响，转变干部员工对绩效管理工作的不理解思想，让他们理解绩效管理的真正目的：企业实施绩效管理有助于节约管理成本、促进员工发展、实现企业战略目标，提升人力资源管理水平。 　　2.以企业战略目标为导向。结合烟草企业所处的市场环境，制定新的战略方针政策、目标与发展重心，以企业战略为出发点，逐步分析、明确目标，结合职工岗位职责，明确每位职工为实现企业的战略发展目标应该肩负的责任，并确保每位员工知晓自己的岗位职责，避免出现企业战略与具体业务脱节。通过将绩效管理与企业的战略目标紧密结合在一起，将战略任务落实到企业中的每个部门、每个员工，形成“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的局面，依靠绩效管理促进员工、部门、企