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环境价值观契合组织声誉和人才吸引力关系研究 　　【摘要】文章旨在研究环境价值观契合对人才吸引的影响效果及影响机理。采用层次回归的方法分析环境价值观契合、组织声誉和人才吸引力之间的关系，研究样本包括246名配对样本数据，结果表明，环境价值观契合的三个维度对组织声誉具有潜在预测作用，环境价值观契合完全通过组织声誉对人才吸引力产生正向影响。 　　【关键词】环境价值观契合；组织声誉；人才吸引力 　　【中图分类号】F24 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736X（2015）03-0156-05 　　一、引言 　　改革开放的30余年，以“规模”和“速度”为特征的中国经济发展态势举世瞩目，但为此也付出了惨重的代价：废水侵蚀了清澈的河流，废渣占领了脚下的土地，雾霾使呼吸到新鲜空气成为一种奢望。日益恶化的环境问题使包括企业在内的诸多主体觉醒，越来越多的企业开始顺应时代发展的要求，研发绿色技术、开发绿色产品、提供绿色服务、承担绿色社会责任，走绿色的可持续发展道路。而绿色产品或服务的研发、生产和营销等工作都是由人来完成的，企业能否吸引到符合企业发展目标的有技术的人力资源，一同致力于绿色产业的发展，是企业能否实现绿色战略的关键。 　　人与环境交互理论认为，人的行为可以用个体的个性特征与环境之间的交互作用或契合来加以解释。个体有将组织“人格化”的倾向，将组织赋予各种人格化特征，并将自我的特征与之契合，这种契合程度将对个体的态度和行为产生很大影响。而众多关于个人和组织的契合研究表明，价值观对于个人和组织而言都是基本的、持续的特征（Chatman，1991），个人价值观与组织价值观的一致性契合，是个体与组织契合的重要方面，是最基础、最核心的方面（Kristof，2002）。在环境问题日益严峻的今天，企业越来越重视环境问题，但环境价值观是否能够得到潜在申请者的认同？是否能吸引到众多潜在申请者？环境价值观契合对人才吸引力影响的内在机制是什么？这些是企业关心的问题，也是本研究希望回答的问题。 　　二、概念界定 　　（一）环境价值观契合 　　许多研究认可把价值观契合看作是人―组织匹配（P-O fit）的核心概念。虽然在有些文献中，价值观契合被界定为上下级之间的价值观契合，或者团队成员与团队间的价值观契合，但更多的学者同意价值观契合指的是人和组织之间的价值观契合。EdwardsCable，GregurasDiefendorff等学者认为，价值观契合代表的是人和组织之间的价值观念和价值系统之间的相似性程度。Chatman等人把领导看作一个组织层面的概念，认为价值观契合代表了员工和领导之间的契合性。 　　环境价值观（environmental values）是指个人对环境及相关问题所感觉到的价值，是“直接针对环境保护和环境义务的赞成或支持性行为”。环境价值观起源于一般价值观，环境价值观契合也可借用一般价值观契合的基本逻辑，是组织与利益相关者对环境价值观的相似程度。 　　（二）组织声誉 　　组织声誉（organizational reputation）是一项表征企业道德水平的重要指标，组织声誉体现的是被评价方提供的产品或服务能够满足特定外部利益相关者期望的程度，是对组织响应（organizationalresponse）满足其需求和期望程度的感知，及其通过口碑（wordofmouth）、媒体获得的相关知识和经验（YorkGumbusLilley，2008）。利益相关者是评价的主体，会将从企业获得的感知价值与满意度进行比较。潜在申请者是企业利益相关者的重要组成部分，在应聘活动中，与组织进行各式的交流互动，从而获得信息，并根据获取的信息，结合自己的经验对企业进行评价。 　　（三）人才吸引力 　　Backhaus（2004）曾说过，企业要打造有竞争力的人力资本，第一步就是要想办法吸引到合适的求职者。组织人才吸引力指的是组织本身吸引潜在求职者前往应聘的程度。Levering认为，组织人才吸引力不仅仅是用来完成一个成员与组织简单的工作联系，或是一种简单交易（business），而是要形成一个和谐、有序、运作高效的相互吸引，是一种可持续的、相互支持与合作的关系（relationship）。虽然，组织人才吸引力的对象包括潜在员工、在职员工，甚至包括离职员工，但前期作用主要针对潜在申请者。 　　三、理论模型与研究假设 　　（一）环境价值观契合与组织声誉 　　Edwards提出，价值观契合影响绩效的主要机制是增加信任和吸引。根据Yang对组织如何应对公共关系的研究，合作关系中双方的相互信任与承诺程度能显著提升组织声誉水平。环境价值观契合和一般价值观契合一样具有动态性，当环境问题不突出、潜在申请者环保意识不强，即使企业秉持绿色价值观也并不会得到潜在