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绩效管理和薪酬体系 　　薪酬管理是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织的状况（内部及外部），对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式及薪酬政策进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理是企业和员工关心的热点问题。薪酬水平的高低是应对激烈人才竞争的重要手段，同时，薪酬也是员工工作表现的一个反映，对表现优秀的员工给予奖励，提高工资水平，通过工资差距体现不同员工的绩效水平，能够对员工起到较强的激励作用。另外薪酬管理也能将企业对员工的知识层次、能力水平的要求传递给员工，使员工不断提升自己的能力，从而实现工资的提升。根据员工的绩效表现向员工支付等额的薪酬，可以使薪酬管理的制度公正、规范。有效的薪酬管理可以使企业的人力资源产生效益，提高企业的获利能力，实现企业的长久发展。有效的薪酬管理不仅可以使企业和员工收益，还能够不断地提升个人和组织绩效。 　　目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模式，即以职位价值决定薪酬（Pay for Position）、以绩效决定薪酬（Pay for performance）和以任职者胜任力决定薪酬（Pay for Person）的有机结合，因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织、不同性质的职位、不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金。 　　卓越的绩效是企业追求的目标，建立一套合理的绩效管理与考核体系，是保证公司战略得到统一、连续贯彻执行的有效方法。绩效管理通过将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机地结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与企业整体战略保持高度一致；同时，绩效管理体系让领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充分倾注在企业卓越绩效要求上，从而避免企业人力资源的无端耗费与偏差。 　　如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。薪酬和薪酬制度已经不仅仅是对员工贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个强有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，它的意义在于：把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。因此，企业需要建立的是基于绩效管理的薪酬管理体系，这样的薪酬设计才能实现其对企业战略的引导和对员工行为的驱动。也就是说，薪酬作为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。 　　科学的绩效管理体系应该包括以素质模型为核心的能力评估体系、任职资格评估体系和业绩评估体系。能力评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力，或者说是职位胜任力。绩效评估体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。评估的结果在薪酬管理体系中的应用主要体现在根据职位价值和任职资格评价体系来确定员工的基本工资、根据业绩评估体系和能力评价体系来确定员工的绩效工资等方面。 　　一、根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资 　　基本工资即岗位工资+员工价值，它的确立包括两个步骤： 　　1. 岗位工资的确定：一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资。岗位工资的确定是遵循“对岗不对人”的原则，这部分的工资完全与岗位挂钩，其核心是岗位和环境。岗位工资的确立需要以科学的岗位评估为基础，在确立了明确的职位说明书之后，按一定客观的衡量标准对岗位本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，划分等级，以岗位差别体现劳动差别，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资，它有上下限的区间。 　　2. 员工价值的确定：员工的个人价值是根据任职资格体系确立的，即不同的员工做同一个职位的工作的价值是不同的。根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在职位工资中的具体值，这个环节称之为员工价值。 　　二、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资 　　绩效工资是体现员工工作业绩、工作态度、工作能力的变数，是激励员工立足于现有的岗位多做贡献的重要手段，也是对岗位工资的调节和补充。 　　与岗位工资相比，绩效工资将雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；另一方面，绩效工资是将企业资源向业绩优秀者倾斜的方式，这种方式提高了企业效率，降低了工资成本，加大了激励力度，同时也增强了员工的凝聚力。 　　但是，绩效工资容易导致对绩优者的奖励有方、对绩劣者约束欠缺的现象。在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工谎报业绩的行为，因此绩效工资实施的成功关键还