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绩效考核企业文化和人力资源管理 　　[摘要]人力资源、绩效考核、企业文化都是企业管理中的重要环节，同时也是最容易被诟病的环节。文章从绩效考核存在的问题与解决办法，如何提炼、打造、培育企业文化等几方面入手，将三者有机结合进行论述。 　　[关键词]人力资源；绩效考核；企业文化 　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201550110 　　1引言 　　国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示，在1000多家已实施了绩效考核的企业中，591%的企业效果一般，只有20%的企业效果比较好。这些数据表明，绩效考核是一个令企业比较头痛的问题。说起企业文化，众多管理者、决策者的一致反应是企业文化是虚无缥缈的东西，根本不是一个企业的重心。可是当我们谈到可口可乐与音乐、百事可乐和足球（体育）、阿迪达斯与体育、辉瑞与制药、肯德基（麦当劳）和儿童玩具时，很多企业主立刻产生了兴趣，也表示要建立自己的企业文化体系。上述现象的产生反映了企业管理过程的两个重要矛盾，而这也恰恰正是人力资源管理工作中的重要环节。 　　2绩效考核与人力资源 　　21绩效考核存在的问题 　　现阶段企业绩效考核主要存在以下几方面的问题。 　　211缺乏科学的绩效指标体系 　　在企业管理中，指标设计往往存在以下问题：首先是考核内容成了“万金油”，什么岗位都适用，这样很容易造成关键绩效指标（KPI）的缺失。其次是考核标准过大而笼统，没有具体的定量评价标准，仅仅定出了一般性原则，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素，影响评价的科学性。应该可以看到，在企业的生产、经营部门的定量指标是较容易设置的，关键绩效指标完成情况也是可测的。但是在一般事务性管理岗位，选择用定量或定性指标去衡量职工工作是个难题，也是容易引起争执的问题。 　　212个人回报缺乏认同感 　　在企业中，在职工人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的是凭评估者印象发放，有的干脆是在分配中采取平均主义，没有真正发挥对职工的激励作用，那些平时绩效水平较高，但与领导接触机会少的职工则得不到应有的回报。这种做法，造成了个人回报缺乏认同感，会挫伤职工积极性。 　　213绩效考核不应只关注个人绩效 　　现阶段企业的绩效考核仅为个人的绩效，此外还有组织绩效、团队绩效。如果只是强调个人的考核情况，会容易引起职工的焦虑，操作不当会严重影响职工的积极性。另外，过分关注个人绩效和奖励会淡化职工的合作意识和团队精神，会出现职工与职工之间的恶性竞争，在这样的氛围下，将会“培育”出只顾自己出风头、抢业绩、争奖金的人，这十分不利于团队工作。 　　214注重考核，缺乏沟通 　　应该看到，如果失去沟通，绩效考核就失去了它本来的意义。绩效沟通，不仅仅是指绩效考核完成之后的绩效反馈，而且指在绩效考核的整个过程中，管理人员能和职工共同探讨工作进展情况，解决工作潜在的障碍和问题。 　　22解决问题的办法就是要深入调研、合理分析，确定合适的指标，并作好沟通 　　要确定合适的指标，首先，做好岗位说明书的编写分析评价工作。其次，一线员工的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少，尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。比如，对一线生产职工可从完成数量、质量、培训考核情况等几方面进行评价。再次，不宜完全用定量指标考核的岗位，可以采取定性指标为主的考核指标，比如办公室人员的绩效考核。办公室的工作非常烦琐，涉及的部门也很多，涉及的外部联系单位也是五花八门，对其绩效的考核，更应侧重于协调能力、配合态度、工作积极性、及时性等。最后，要强调考核标准不能朝令夕改，因人而异。 　　确定合适的指标后，积极获得领导和员工的信任，建立顺畅的沟通渠道是保障绩效考核顺利进行的很重要的一环，只有充分的信任与沟通才能创造良好的运行环境，从考核指标的制订到实施、评估、反馈都要进行充分的信息沟通，积极帮助被考核人完成既定目标。减少抵触和不满情绪，增强员工对企业的归属感和凝聚力。 　　绩效考核是一把“双刃剑”，既有其积极因素，在实际运用过程中也可能会因操作不当而带来许多副作用。人力资源要把绩效考核放在企业战略的高度来重视，科学、合理地制订绩效指标，做好沟通工作，真正发挥绩效考核的价值，并最终实现员工与企业的双赢。 　　3企业文化与人力资源 　　企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的原动力。许多百年企业之所以存在的原因，非常重要的一条是企业文化像基因一样置入到企业当中去。尽管他们的经营战略和经营业务总是在不断地调整以适应变化的外部世界，却始终保持着稳定的核心文化理念。 　　企业文化是企业灵魂的集中表现。如何来