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职业生涯管理和企业员工培训 　　职业生涯管理，是关于职业生涯的核心价值取向、发展目标预期、战略阶段规划、实现路径设计和具体策略调整等一系列活动的总称。虽然从理论上讲，职业生涯管理以个人为首要主体，但实践证明，企业、学校和政府等组织及其人力资源开发、配置和管理系统在其中都发挥着越来越重要的作用。因此，深入研究职业生涯管理尤其是职业生涯开发和企业员工培训是现代企业管理的一个重要课题。根据李宝元、颜世富等专家的观点和研究成果，在职业生涯管理和企业员工培训中，以下几方面的工作是不应忽视的。 　　 　　一、牢固树立“终身学习”的培训理念 　　职业生涯管理伴随个人生命周期的全过程，企业和员工要牢固树立“终生学习”的现代培训理念，以便更好地制订、完善和实现职业生涯规划。 　　1、科学制订职业生涯战略规划 　　关于何时开始制订职业生涯规划，看法不一，有的说从小开始，有的说从入职开始，大多数认为进入大学开始。从我国的现状和企业责任的角度看，在中小学期间对职业生涯应有一定程度的考虑和谋划，最晚在大学期间或参加工作后应制订比较成形的职业生涯规划。同时要认识到，职业生涯规划本质上不是静止的“技术设计”和“科学决策”，而是基于理想、责任进行综合分析和判断后并伴随终生学习的、动态的人生探索。 　　2、将员工培训贯穿职业生涯的各个阶段 　　根据我国传统文化和职业生涯习惯，一般可分为早年人生设计、青年成家立业、中年安身立命、晚年敬业操守等四个阶段。 　　早年（约为25岁之前），基本上属于现代人的求学阶段，也是进行人生设计的重要阶段，家长和老师要耐心教育、正确引导，使其逐步树立起健全的人生观、价值观和初步的职业意识，探索性地进行职业选择，做好工作前的准备。尤其要加强求职素质训练，付出大量的时间、精力和感情，经历一系列从未经历过的痛苦和磨练，初步确定一个较为适当的职业领域，并进行试探性选择。 　　青年（约为25-40岁）是职业生涯确定的关键阶段，也是大多数人获取职业成功的典型时期。这一阶段要着重引导他们理论联系实际，提升岗位适应力和社会适应力，放弃不现实的职业期望，追逐自己的职业梦想，在社会结构中找到适应自己的位置，并在成人世界中担当起自己的社会责任，逐步实现自己的职业发展目标。 　　中年（约为41―55岁）职业生涯基本进入一种“常态稳定发展”的趋势，而且往往“事业有成”，很多人进入了企业的关键部门和岗位，成为业务骨干和中高层领导，发挥重要作用，他们在企业中常常属于最有权威和地位的人群，也是工作最有成绩、不断为企业创造辉煌业绩的中坚力量。这一阶段要着重加强管理创新教育、领导艺术教育、战略管理教育和勤政廉洁教育，使之进一步树立公仆意识、抵制各种诱惑，更好地发挥领导才能和创新能力，开拓事业新局面。 　　3、重视员工晚年的教育培训 　　由于工作岗位和退休政策不同，这一阶段的年龄约为56―65岁或更长一些的时间。这段时间属于职业生涯后期保持阶段，面临两大任务：一是保持晚节，提高职业操守。老年从业者应该有将自己毕生积累的职业财富回馈社会的意识和责任，更加严格地操守职业精神，一如既往地坚守岗位，言传身教，淡泊名利，为年轻人留下良好的职业印象和职业财富。二是尽已所能，发挥余热。一般而言，老年员工，经验丰富，业务技能精到，熟悉企业状况和企业传统文化，有较广的人脉和社会资源，可以为企业发挥余热。这一阶段的培训内容主要是正确认识事业发展规律，保持积极达观的心态，化解年龄危机和困惑。根据工作变化，继续“充电”加油，补充新知识，掌握新技能，进入新角色，做出新贡献。同时要学习养生保健知识，保持乐观、健康。 　　 　　二、努力提高各类员工的职业匹配度 　　提高员工的职业匹配度，是人力资源管理和培训工作的重要任务，它需要从培训需求调研、培训对象推选和分类、培训课程设计、培训方法创新、培训师资配置和培训效果评估等环节共同努力。但从培训前期来看，围绕员工“做过什么、会做什么、想做什么、能做什么”分析思路有以下几项工作应当引起我们的重视。 　　1、建立健全职业生涯发展通道和胜任力模型 　　职业通道企业以战略为指引，以组织资源为基础，结合员工个人职业发展的需要，为员工所设定的发展方向及实现路径。现代职业通道设计理念是多元化、网络化、开放化，为员工提供多元的发展路径，充分激发员工的潜能，形成“多重选择、四通八达、透明开放”的职业通道体系，将员工的个人发展目标和企业发展愿景统一起来。企业员工的职业通道一般可从三个维度来建立：一是深度通道，在同类岗位中向核心岗位发展，注重在岗位的内涵和专业上提升；二是宽度通道，在不同类型的岗位间转换发展，注重能力外延的拓展和职业履历的丰富；三是高度通道，在同类岗位中向更高管理层级发展，注重管理职责的扩大和行政等级的提升。 　　职业通