班组工作积分制考核的方法的研究.docVIP

班组“工作积分制”考核方法研究 　　[摘要] 在国有企业推行绩效管理的过程中，最难解决和最容易受到质疑的就是考核指标的科学性和考核过程中的客观公正问题。如果考核方法选择不当，就容易出现员工的绩效结果与员工的实际工作情况严重偏离的现象。在目前很多企业常用的考核方法中，考核结果“居中趋势”尤为突出。我们在进行四川省电力公司绩效管理的实践中，根据供电企业的实际情况，提出了对一线班组实行“工作积分制”考核，经过一段时间的探索、实践和总结，该方法比较好地解决了上述问题，在企业班组绩效管理中已经发挥出重要的作用。 　　[关键词] 班组 绩效管理 “工作积分制” 考核方法 　　 　　一、引言 　　笔者发现在国有企业推行绩效管理过程中，由于受传统文化和企业管理习惯的影响，考核者害怕“得罪人”的心理普遍存在。在使用常见的绩效考核方法时，很多考核者选择当“老好人”，导致员工绩效考核结果差距很小，“居中趋势”明显，不能真实反映员工的真实业绩情况。翻开绩效管理的书籍和查阅有关绩效管理的有关论文，我们发现从理论探讨的多，撰写实际操作的少，特别是对一线班组操作性很强的绩效管理的论文就更少。文献[1]探讨了铁路企业班组用积分制的方式管理员工绩效工资问题，文献[2]讨论了将员工客户化的奖励积分方式。在这些文献中，都仅仅讨论了班组员工绩效考核结果在薪酬方面的应用。笔者在分析一些电力公司员工的绩效考核结果后，发现“居中趋势”依然十分突出。分析原因，除了传统文化的影响外，另外就是供电企业指标的关联性很强，在指标选取、指标权重设置、指标目标值设定、指标考核标准的确定等环节都还存在技术上的难题。本文针对考核中出现的“居中趋势”问题，在深入调研考核者和员工后，根据绩效管理的基本理论和方法，提出了对班组员工实行“工作积分制”的考核方式。通过一段时间的研究、实践和总结，该方法较好地解决了班组关键业绩指标(KPI)的进一步量化问题、部分解决班组考核者在考核中的人为因素问题。从考核结果来看，该方法解决了长期困扰国有企业绩效管理中的“居中趋势”问题。而且员工“工作积分”通过回归和排序后，可以应用于薪酬分配、岗位调整、教育培训、职业生涯等方面。该方法在一线班组绩效管理的实践中，发挥了良好的作用，因此对该方法的深入探索具有理论意义和实践意义。 　　二、班组“工作积分制”考核的定义 　　班组“工作积分制”考核就是根据事先确定的工作分值标准，按照员工完成工作任务的数量和质量，对员工的工作数量与质量用分数表述出来，在考核周期内，以员工最终积分多少作为员工绩效考核结果的一种考核方法。 　　三、班组“工作积分制”考核方法的设计 　　1.基本思路 　　（1)根据班组员工关键业绩指标(KPI)的构成情况,将每项指标细化、量化到每项工作任务和工作流程，实现每个考核指标的操作性。 　　（2)根据每项工作任务和工作流程的工作时间、技术要求、安全风险、艰苦程度等，合理确定每项工作任务和工作流程的定额分值标准，实现指标量化到具体分数。 　　（3)根据员工在工作中承担的责任不同，按照承担任务的角色设置不同的责任系数,实现对不同人员贡献程度的量化。 　　（4)按照班组员工完成某项工作任务的分值标准和质量，由参与成员的贡献大小分配该项工作任务的总分,从而获得“工作积分”。实现对工作数量和工作质量的控制,杜绝出工不出力的现象。 　　（5)员工根据在考核周期内完成的工作量和工作质量，计算累计积分,同时还可以获得完成额外工作的积分。 　　2.确定工作任务的定额分值标准 　　在班组内部，由班组长组织班员通过民主协商的形式，对本班组主要工作任务和工作流程的主要环节，根据工作时间、技术要求、安全风险、艰苦程度等用定额分值的形式表述出来。在特殊情况下，可以采用竞价的方式确定特殊任务的定额分值。工作任务和流程的细化程度可视班组的管理水平、班组员工的管理意识等情况而定。班组定额分值确定方法如下: 　　假设某项工作任务需要完成的时间为T，单位工作时间的分值标准为χ，技术难度系数为ω，安全风险系数为ξ，艰苦程度系数为ζ，则该项工作的定额分值可以采用以下模型确定: 　　（1） 　　这里的表示在技术难度、安全风险和艰苦程度系数为1的情况完成该项工作的定额分值标准。表示系数超过1或低于1应该加上或减去的定额分值。 　　工作时间的确定:工作时间是指在本班组或行业现有技术水平和条件下完成该项工作所需要的时间。该数据可以从以前的工作记录数据获得，也可以根据现有班组员工的实际技术水平确定，还可以参照有关劳动定额确定。 　　技术难度系数的确定:理论上说，技术难度系数可以设定为一个大于0的数即可。但是在操作实务中，我们一般将技术难度系数分为三类：第一是标准操作规程和流程的常规工作任务，一般可以将该系数设置为1