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商业银行激励机制的现状及存在问题的研究 　　[摘 要] 以M银行黑龙江省分行为例，基于其概况从激励机制目标、特点、原则以及内容四个方面分析该行激励机制管理现状，并详尽分析了其激励机制中存在的问题，发现M银行缺乏对员工的培训机制，精神激励效果不明显，员工发展受到限制，奖励机制不够健全，薪酬制度不合理，企业文化建设亦有待完善。 　　[关键词] 商业银行；激励机制；薪酬制度 　　[中图分类号] F830.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）04-0015-02 　　一、M银行黑龙江省分行概况 　　M银行黑龙江省分行于1999年3月16日挂牌营业。现设职能处（室）22个，在编员工198人，行领导5人（一正四副），正处级干部35人，副处级干部40人，正科级及以下员工118人，其中，高达92%的员工为大学本科及以上学历，54%的为研究生以上学历。 　　1.经营情况。M银行黑龙江省分行成立十五年来，坚定不移地服从和服务于国家的发展战略，紧紧围绕驻地区域的发展决策和发展规划，以支持基础设施、基础产业、支柱产业建设和社会民生、国际合作发展为载体，开拓创新，励志前行，各项业务快速发展。 　　2.部门机构。M银行黑龙江省分行本部下设22部门，其中16个为业务部门、主要经营业务有信贷、存款、国际业务、银行卡业务等，6个为管理部门。 　　3.人力资源。M银行黑龙江省分行的人力资源相对比较稳定，从学历、年龄和岗位结构对员工的划分如下： 　　（1）学历结构分布。在M银行黑龙江省分行的总体员工学历结构中，研究生以上员工比例占25.25%，大学以上的员工占73.74%，大专及以下占1%。 　　（2）年龄结构分布。M银行黑龙江省分行员工平均年龄为40岁，其中约有38%比例的员工年龄达到40岁以上，这些员工基本是社会招聘进入银行的，多为银行的管理人员；占28%比例的员工为30岁以下，大部分是在高等院校招聘的应届毕业生，工作时间较短，且多在银行一线工作。 　　（3）岗位结构分布。M银行黑龙江省分行员工按照岗位不同大致可以分为四类：行领导、管理人员、一线人员和二线人员。从当前的人员构成来看，银行员工的比例严重失衡，员工大都来源于金融或是财经等专业性的机构或是高校，掌握的知识技能相互趋同，对传统银行业务熟悉，却缺乏能够适应国际竞争需要的现代商业银行经营管理的观念、知识和技能。 　　二、M银行黑龙江省分行激励机制的现状 　　（一）激励机制的目标 　　科学有效的激励制度对企业来讲至少可以实现以下几个方面的目标： 　　1.吸引优秀人才。在众多优秀的企业中，特别是那些希望发展为实力雄厚的企业中，可以通过各种优厚薪酬待遇和有效的政策、方便迅速的晋升职位等途径来吸引企业所渴望的优秀人才加入。 　　2.开发员工的潜在能力。企业应积极的促进工作人员充分发挥潜能和创造力。美国的一项调查研究发现，如果采用按时计酬的工资制度，员工的能力只能发挥20%-30%；但是如果能够给予充分的激励，其最大可以激发员工80%-90%的创造力，增长的这部分就是员工激励的成果。 　　3.留住优秀人才。德鲁克（P.Druker）认为，任何一种组织形式都必须从三个方面的绩效进行考察：直接的劳动成果、自身价值的实现和未来的人力发展。这三方面的绩效缺一不可，如果缺少任何一个，一个组织就不能长久的存在。所以，优秀的经理人都需要在这三点上作出努力，对员工实施有效的激励，特别是对员工未来发展的激励。 　　4.造就良性的竞争环境。当企业拥有一套合理的激励机制的时候就会在工作范围内产生竞争精神，进而使得内部相当多的员工都形成竞争意识，形成公平的竞争环境，最后演变成一种竞争机制。在这样的企业中，员工们将感受到来自企业内部竞争者的压力，而压力最终会转变为员工自身的动力。 　　（二）激励机制的特点 　　1.全员性。银行业的职员一般属于人力资源管理的对象，在对员工进行管理时，应该对全体员工进行整体管理，对员工的职业生涯、工作技能、开发和管理能力进行管理，使员工有积极的工作态度。M银行黑龙江省分行始终将全员性作为本行发展的根本，对员工提供公平且充分的发展空间和环境，使得全员都向着企业的整体目标而努力。 　　2.全局性。M银行黑龙江省分行人力资源管理部门对银行的发展，具有特殊的功能。老员工潜力的开发和新型人才的引进是人力资源部门的重要职能，并负责行内员工的技能培训、制定协调和晋升计划，其良好的运行对本行起着关键的作用。每个营业部门配备的员工应该对本部门的工作职责、具体情况、工作性质有较为清晰的了解和认识。因此，人力资源部门对部门内部员工要求具备相应的管理能力和职责，并充分考虑全局性来设计激励机制，。 　　3.全程性。M银行黑龙江省分行将人才作为本行的一种珍贵的再