如何搞定年度绩效考核指标的设计.docVIP

如何搞定年度绩效考核指标的设计 　　案例1：年末公司要求绩效经理小张制定下年度绩效考核指标，由于人手有限，加之年底工作繁忙，小张就把去年制定的绩效考核指标修改一番提交给上级审批，结果主管的副总和老板都认为绩效考核毫无新意、缺少对薄弱环节的关注、公司战略目标把握不准，需重新拟定，并要求12月底前完成，时间紧、任务重，小张一时不知如何下手…… 　　案例2：某上市公司的HR总监每年都要为制定下年度的绩效考核指标发愁，由于公司一直没有统一的考核指标制定政策，每年的这个时候公司高管、各部门负责人甚至基层员工都要为怎样调整绩效考核指标而争论不休。 　　案例1中的情况可能普遍存在于大多数企业中，公司领导对HR部门提交的绩效考核指标一般都不满意。各个部门提交的指标也都是各自或个人做得好的，做得差的指标都一概不提，即使稍稍点到，其所占权重也并不会影响到整体的考核成绩。而如果HR部门对各个部门的主要业务了解不足，提出修改意见就更为困难，结果在递交考核指标时就难免让领导不满。 　　案例2中的HR总监碰到的是绩效考核颇有争议的问题，绩效考核到底考核什么?针对这个问题，咨询顾问和HR们也都持有不同的观点。有人认为应该依照职位说明书进行考核；有人认为要考核工作中的薄弱环节；还有人说只有全面考核才能反映出员工的工作努力程度…-这些观点都很正确，在各类企业中取得的效果也很好，也因此造成了大家对绩效考核的