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基于高管团队对中层管理者绩效的影响因素分析 　　摘要：本文选取山西省与山东省28家企业的200个样本作为研究对象，研究了高管团队对中层管理者工作绩效的影响程度。结果发现：高层管理团队的信任和支持、高层管理者的魅力、高层管理团队之间的和谐度和高层管理者的技能水平均与中层管理者的绩效存在正相关。 　　关键词：高层管理团队 中层管理者 任务绩效 周边绩效 　　中层管理者作为企业发展与壮大的核心力量，是连接企业高层管理者与基层员工的桥梁，在组织中处于上有领导，下有员工的位置。往往处于一种上压下顶的情境中，被称为“夹心饼干”的中层领导者，在符合了自身职位所需的专业知识与技能外，还需考虑企业内部环境对其造成的影响。在此，重点研究高层管理团队这一情境下，中层管理者绩效的影响程度大小。 　　一、文献综述 　　（一）国外文献 自20世纪30年代以来，西方学者对企业进行了大量的领导科学研究，从领导素质理论、领导行为理论、领导权变理论、到领导新理论（变革性、魅力型和基于价值的领导理论）等，均对领导者绩效的影响因素进行了研究。研究表明领导素质与行为理论在解释领导有效性上具有一定的局限，于是注重情景研究的权变理论应运而生。权变理论主要研究与领导行为有关的情景因素对领导效力的潜在影响，该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。Fiedler理论是最早的权变理论，被广泛研究。 Fiedler的研究从领导者性格特征和行为习惯出发，总结出组织绩效受制于领导者个人心智导向及其他三个情景变量，即组织氛围、任务结构以及领导者权力地位。这一理论解释了组织绩效在上述三个变量两两作用下的不同结果，揭示了在不同变量情境下的有效领导风格。之后，有关上下级双向互动的理论也随之出现。George Graeo等人的领导-成员交换（LMX）理论，通过纯理论的推导，得到了一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的，组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系（圈内成员之间），和大部分低质量的交换关系（圈外成员与圈内成员之间）。领导者与不同的下属建立不同的关系，在保持高质量上下级关系以及大幅度提高员工绩效方面已给予了领导者十分有效的工具。高层管理团队对中层领导者的信任和充分的授权，是中层领导者热情展开工作的重要影响因素。同样，在高层管理团队这一情景下，还有影响中层领导者绩效的其他子因素，可见，高层管理团队这一情景，是影响中层领导者工作绩效的一个重要因素。简单的情境权变理论被后来的研究者认为是传统的契约式领导，整个过程是一种交易行为，没有使追随者产生一股积极的热情，于是领导新理论产生了。Bass等人最初将变革型领导划分为六个维度，后来又归纳为三个关键性因素，Avolio在其基础上将变革型领导行为的方式概括为四个方面，理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。具备这些因素的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。魅力型领导理论指出领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。这就是领导者的行为方式论。这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。同样领导者自身的努力程度能够影响领导绩效的大小，罗伯特?西蒙等人提出了一种新的绩效比率：管理回报率，指出了领导努力程度与绩效的关系。此外，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。Borman，Motowidlo和Scotter提出了一个有关绩效的模型。他们将绩效划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，另一个方面定义为周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。 　　（二）国内文献 国内一些学者对于中层管理者绩效影响因素的分析主要集中在较为宏观的层面或者偏重于绩效考评指标上。例如：陈曦等人把高层管理团队对中层管理者绩效的影响因素分成三个子维度：高层管理团队对中层的信任和支持、高层管理者的威望与素质和高层管理团队的凝聚力。在这三个子维度的基础上提出假设并进行相关分析。佘元冠等人对企业中层领导者绩效影响因素分析的研究，是基于整个组织的较为宏观的层面进行的，将中层管理者绩效影响因素分为7个指标