标准人力资源管理之的研究.docVIP

标准人力资源管理之的研究 　　对企业来说，人力资源是其最为重要的资源之一。在经济生活中，很多企业因为无法突破人力资源困境，使其本就不稳固的基础遭受严重挫折，甚至是项目流产或企业夭折，成为企业寿命普遍较短的最重要原因之一。如何有效增强企业人力资源、改善提升其人力资源体系，已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。转变人力资源管理理念，应立足公司现状，明确人力资源战略，树立人资源是第一资源的观念，通过每个员工的个人目标实现而达到企业的目标。 　　一、人才管理的原则 　　（一） 任人唯贤原则 　　作为企业的人力资源管理者，首先，用人不以亲疏论、不以个人喜好论。应抛开个人主观意见，为企业招贤纳良，为企业的发展铺平道路。其次，以企业的持续、稳定发展为出发点，积极地为企业储备人才、培养人才。所谓“养兵千日用兵一时”，不要等企业人才“枯萎”了才采取高薪聘人、高薪挖人等手段弥补缺人危机。再次，不断地提高人才管理者的自身素养，增强识人、用人的能力，做为企业挑选良才的“伯乐”。 　　（二） 企业考核升迁制度的公平公正原则 　　当员工将工作当作自己的事业去做的时候，他们工作的积极性和主动性才能充分发挥，企业用人才能达到最佳状态。因此，企业有必要为员工搭建一个实现个人价值的平台，让所用员工都在公平、公正的条件下通过努力实现自己的梦想。首先，企业要建立、完善人才的考核、选拔制度。使人员在企业这个大集体中越干越有力量。其次，完善绩效考核制度，使员工能劳有所得，多劳多得，充分调动他们工作的积极性和进取精神。 　　（三） 薪酬福利的多元化原则 　　薪酬福利是员工基本生活的保证，解决好员工的衣食住行等问题，才能使员工更安心的为企业服务。首先，确保薪资福利的公平、适当，薪资福利待遇的调整始终要跟进行业发展。其次，打破单一的物质奖励，虽然“有钱能使鬼推磨”，但过度的物质奖励容易助长员工的贪婪欲望，不利于员工的长期激励效果的实现。因此，要使薪酬福利多元化，如结合员工工作成绩，给以带薪休假，安排有益于身心健康的活动等。再次，注重精神奖励，如评选企业内部的劳动模范、红旗标兵等，树立员工学习的榜样、进步的目标。 　　（四）培训制度建立的科学性原则 　　人员的培训要有针对性和目的性，不能让企业浪费人力、财力，员工却视培训如儿戏。首先，建立、健全培训考核制度，使每次的培训有效果、有成绩。其次，结合员工自身条件，实行分层、分批培训。一方面，员工的岗位不同，差异较大，如施工人员、技术人员、保管人员等，他们之间的文化修养、技术能力差异较大。盲目地统一培训起不到培训的效果，还浪费员工的时间、企业的资源。因此，培训要有针对性、目的性，分层、分类做好各级人员的培训工作。再次，培训要持之以恒，有计划、有步骤的实施，不能仅凭一时的热情，要坚持不屑地为企业培养实用性、可靠性人才。 　　二、标准化人力资源管理的途径 　　（一）人力资源的合理配置 　　所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果能各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求合理的配置。 　　1.引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转 　　（ l） 正确选择核心团队成员。这里最重要的就是核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1 + l 2”的效果。试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”，永远也达不到最大的储水量。 　　（ 2） 建立起信任关系。正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作？ 怎么有可能形成一个高效率、富有凝聚力和战斗力的团队？ 因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。 　　（ 3） 合理、有效利用冲突。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的； 有些是建设性的，有些是破坏性的； 有些是认知层的，有些是情感上的； 有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决