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新时期高校党政管理人员公开招聘相关问题的研究 　　引言：高校公开招聘党政管理人员，拓宽了高校选人用人的视野和渠道，从而使社会上的优秀人才补充到高校管理队伍中。高校公开招聘党政管理人员是未来高校人事管理的必然趋势，通过面向社会广纳英才，增强了高校管理队伍的活力，提高了管理队伍的整体素质，有效改善了队伍的人员结构。但当前高校公开招聘过程中存在的诸多问题限制了公开招聘的良性发展，本文针对当前存在的问题进行了系统地分析并提出相应对策、建议。 　　一、研究背景 　　近年来，我国高等教育事业取得了长足的发展，各高校纷纷把建设现代化大学、建设世界一流大学作为发展目标，在着眼于建设高水的教师队伍同时，也把管理队伍建设提到了前所未有的高度[1]。高素质的管理人才是建设现代化大学的不可或缺的要素，当前高校公开招聘有着严格的选拔，可以说每位获聘人员都是从众多应聘者中脱颖而出的佼佼者，为学校管理队伍建设提供了强有力的补充。但随着高校公开招聘工作的深入及社会影响的扩大，随之而来的种种问题也日益显现，公开招聘工作如何更加完善值得深入思考。 　　二、当前公开招聘存在问题 　　1.缺乏相关规章制度 　　目前高校公开招聘缺乏相关法律法规的约束，能够支持高校招聘的相关文件也只有《事业单位公开招聘人员暂行规定》，该项规定是由原人事部颁布的，主要是对事业单位招聘的招聘范围、条件、程序及招聘计划、信息发布与资格审查等提供一些指导性意见，但该规定是2006年颁布的，距今已近十年，显然很难对当前高校招聘提供具体、有力的指导意见。 　　2.信息发布范围有限 　　高校公开招聘信息的发布有一定的局限性，这不能与国家或地方有组织地进行大规模公务员、事业单位的统一招聘考试相比，后者能够动员一切宣传手段扩大影响，吸引报名，而高校的招聘之能在本校的网站发布，并且多是被动地被其他网站转载，通过若干次转载，有些不正规网站为了提高点击率，不惜篡改招聘条件，致使很多不符合要求的应聘人员投递简历，对于应聘者而言费时费力，浪费了宝贵的应聘时间，对于高校也带来了很多负面影响。 　　3.报名手段落后 　　随着高校公开招聘社会影响日益扩大以及高校相对吸引的就业环境，应聘人员的数量急剧增加，而反观招聘过程中的报名环节，目前很多高校仍然处于简单的邮箱收集整理报名阶段，这无疑与当前高度信息化的社会发展相脱节，这也在一定程度上折射出相当多的高校管理者没有对公开招聘工作给予足够的关注和支持。 　　为了对当前高校党政管理人员招聘报名方式有清晰的了解，本文选取了30所211、985高校进行统计，结果如下：6所高校尚没有面向社会进行党政管理人员的公开招聘，在招聘的高校中，能利用在线招聘系统的仅占16.67%，需现场报名的占3.33%，大约有60%需要通过邮箱投递报名材料。 　　对于当前主要采用邮箱投递的报名形式主要存在以下弊端： 　　（1）应聘人员发送的邮件因各种原因有可能被系统标记为垃圾邮件，从而错失报名机会，造成不可挽回的损失； 　　（2）报名截止后，工作人员需要将邮件一一辨明邮件主题并逐个下载，这需要消耗大量的工作精力； 　　（3）对于后期的筛选、考核，一般都要做应聘人员的信息汇总工作，一方面带来很大的工作量，另一方很容易造成信息录入的错误，也会直接影响后期的考核。 　　4.考核手段不完善 　　高校公开招聘岗位有其特殊性，主要表现在依据岗位的特性而设置考核手段，举外事交流部门招聘为例，更多地是要考核英语的听说读写能力，而对于教务部门而言就是侧重计算机水平的考核，这带来的问题就是过于个性化的考核要求就很难带来统一规范的出题，而作为党政管理岗位，综合素质水平又很难在短时间内进行有效地考核。 　　此外，对于一些特殊岗位可能会要求政治面貌，但是此项证明是很难在前期的应聘中确认的，多数情况下是依据应聘者的诚信，这就对于考核的严肃性大打折扣。 　　三、优化高校公开招聘的对策 　　1.相关法规制度亟待出台 　　目前高校公开招聘出现诸多乱象，归根结底就是无法可依，无章可循，没有相应法律法规的约束就很难推进高校公开招聘的健康发展。最明显的对比就是当前各级公务员招聘录用之所以较为规范有效，显然离不开《公务员法》的有力保障。 　　因此随着高校人事制度改革的深化，相关法规制度的出台是高校公开招聘的根本，也是保障高校公开招聘良性发展的唯一途径。 　　2.选择合适招聘时机、扩大宣传力度 　　选择合适的招聘时机和宣传媒体是高校公开招聘的关键要素，对选择到优秀的人才起到事半功倍的效果。在这里高校的公开招聘可以借鉴企业的招聘时机安排，每年企业大规模实施的校园招聘是在11～12月份，这是一个大高潮。然后是次年开学的3月份，这是一个小高潮。所以，高校发布招聘计划应该与企业相接近，选择在每年的11月到次