互动公平真的能唤醒我国女性管理者责任心？——组织支持感的中介作用.pdfVIP

经济科学 ·2011年第6期 互动公平真的能唤醒我国女性 管理者责任心吗? 组织支持感的中介作用 杨 付 ’ 张丽华 ’ 霍 明2 (1．中国人民大学劳动人事学院 北京 100872) (2．复旦大学经济学院 上海 200433) 摘 要：研究采用问卷调查法，以国内 12家企业 520名在职女性管理者为样本，探 讨了互动公平、组织支持感和管理者责任心之间的关系。研究内容与实证结果包括：首先， 实证检验 了在中国情境下互动公平对管理者组织支持感的影响；其次，在角色理论模型的 基础上，实证检验 了互动公平对管理者责任心的影响，这是中国情景下的开拓性研究；最 后，创造性地将组织支持感引入到互动公平与管理者责任心的关系之中，构建并验证了 “互 动公平_．组织支持感一管理者责任心”作用机制模型，打开了互动公平对管理者责任心的 影响机制这一 “黑箱”。 关键词：互动公平 组织支持感 责任感 成就感 一 、 引 言 女性人才在各行各业 中发挥着越来越重要的作用，做出了卓有成效的贡献。近年来， 一 些优秀的职业女性也逐渐进入到传统男性为主的职业领域并获得认可，出现了像惠普的 CarlyFiorina、朗讯 CEO帕特丽夏 鲁·索、雅芳的女总裁钟彬娴等一大批优秀的女性经营管 理人才。管理者是企业发展的重要力量，而女性管理者对企业发展的重要性不可忽视。管 理者责任心是工作绩效的最佳预测指标 (Barrick和 Mount，1991)，因为具有高度责任心 的管理者本质上偏好于认真工作，有成就 目标。要使员工以高责任心进行工作必须重视员 工的心理感受，薪酬公平感是一个重要方面 (ZeyuPeng和 ZhouFan，2009)。 关于责任心的结构研究，主要以二维度为主，Norman (1963) 最早用特质描述词提 出应在负责任和有道德等两个维度的基础上定义责任心。后来又有一些学者提出责任心结 构为：可依赖性和责任感 (Judge等，1997)；可依赖性和义务性 (Mount和Barrick，1995； ’本文受到国家 自然科学基金重点项 目和中国人民大学科学研究基金 (中央高校基本科研业 务费专项资金资助)项 目(11XNH067)资助。作者诚挚感谢中国人民大学劳动人事学院徐世勇副教授 的指导，以及中国人民大学劳动人事学院王桢博士 (讲师)、管延军博士 (讲师)、王子成博士研究生、 杨永贵博士研究生、孙彦玲博士研究生对本文提出了宝贵修改意见。 l17 Moon，2001)。而责任心对于企业中的管理者，其责任心维度及 内含还没有成型、公认的 标准。已有关于责任心的研究大多使用跨层级跨性别的综合样本或者以员工为背景，分层 级分性别的研究较少。综合样本的使用存在着潜在的问题，会掩盖层级间、性别间的差异， 造成研究上的偏误，应当聚焦于更加精细的层级或者性别，而不是简单的使用控制层级变 量和性别变量的进行分析 。因此，本研究聚焦于女性管理者，这种聚焦可以帮助本研究深 入挖掘层级、性别内部责任心的影响机制。 鉴于此，本文主要探讨三个问题：一是借鉴 国外的成熟 问卷，结合 中国文化特点，通 过探索性因子分析和验证性因子分析，探索适应中国情境的、信效度 良好的责任心测量工 具。二是薪酬公平感是否真的就能 “唤醒 ”我 国女性管理者责任心?三是薪酬公平感对我 国女性管理者责任心影响过程中，什么因素充当重要角色?首先，鉴于中国背景下的组织 是更具人格化的组织，我们选择薪酬公平感 中的互动公平作为模型的自变量进行研究，因 为相对分配公平和程序公平这些程式化的变量而言，体现领导与员工之间人际关系的互动 公平变量能够更好地预测中国组织中的各种绩效 (何轩，2009)。其次，选用 中国十二家 企业女性管理者问卷调查数据，对责任心相关文献进行梳理。最后，借助结构方程模型进 行实证分析，并对研究结论进行相关检验。这为互动公平与责任心间的关系提供理论上的 支撑和依据，推动妇女理论研究的发展 。