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论公共部门人力资源管理外包困境及的对策 　　摘要： 　　公共部门人力资源管理的外包是现代管理不可逆转的趋势之一，相对于西方国家，我国具有起步晚、发展快的特点，但还未达到成熟的阶段，需面临诸多困境，如外包供应商服务质量和专业素质难以保证、缺少外包契约管理的法律规范、缺乏有效沟通而易出现水土不服。采用委托——代理理论进行原因分析，认为要发挥外包的优势，必须找准对策：深化市场改革，优化外包环境；建立外包契约管理法规；增进参与主体的沟通与协调。 　　关键词： 　　外包；困境；委托——代理理论；对策 　　中图分类号：F2 　　文献标识码：A 　　文章编号2012 　　美国著名管理学者彼德·德鲁克早在1944　年就曾预言：“在10　年至15　年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”　随着西方新公共管理运动兴起，提倡建立“企业家政府”，要求把企业的竞争手段和管理理念运用到公共管理部门，认为干预最少的政府才是最好的政府，发挥政府、市场和社会的协同效应。因此，人力资源管理外包同样成为一种趋势逐渐被公共部门所吸收，引入市场机制，发挥竞争优势，即强调自己最擅长，最核心的业务，同时从外部获取专业，高效，低成本的服务，从而实现公共部门的精简和瘦身，提高了办事效率和提供公共产品和服务的质量，更好地回应公众的日益增长的要求。但是，由于我国公共部门人力资源管理的外包发展不够成熟，遇到难以料想的困难。因此，要发挥外包的优势，必须找准症结所在，才能对症下药。 　　1我国公共部门人力资源管理外包面临的困境 　　1.1外包供应商服务质量和专业素质难以保证 　　由于市场孕育不足，进入外包行业的门槛标准不一，致使国内的人力资源服务机构管理水平较低，从业人员水平参差不齐，专业化程度不高，急于把蛋糕做大的部分外包供应商，为了谋取巨额私利，不惜违规操作，致使外包供应商的服务质量和服务能力备受争议，严重制约公共部门人力资源管理外包的快速发展：一方面，由于我国经济和教育发展区域的不平衡，东西部存在较大差异，反映在人员素质上则显示地域差异较大，从而影响到服务提供的质量，提高了管理成本，关系到公众的切身利益。另一方面，在外包过程中，公共部门忽略了对外包供应商进行及时地监督，导致出现外包供应商对工作敷衍不认真，从而偏离预期目标而不能及时被发现和纠正，甚至是组织机密被泄露却来不及制止。因此，规范人力资源管理外包市场，提高外包服务商的服务质量和专业素质是迫在眉睫的问题。 　　1.2缺少外包契约管理的法律规范 　　在“善治”的背景下，要转变浓厚官僚制色彩，改变政府与公众的“命令——服从”关系，实现由直接、微观的管理转变为间接、宏观的管理，提倡的一种自由、平等、协商的契约管理，建议政府把内部交易成本高于外部获取成本的非核心业务，通过签订契约的形式，由市场供应商提供更物美价廉的公共产品和服务，大大降低了管理成本。但是人力资源管理外包缺少配套法律规范外包供应商的运作，出现服务对象具有选择性的特点，忽视了服务对象的平等。同时，一旦出现违规，双方出现难以解决的纠纷时，诉诸于法律却因为没有相关法律规范而使双方陷入尴尬的境地。致使服务双方容易出现权责不清、服务标准难以评定等情况，外包双方权益受损，外包的优势得不到有效发挥。因此，为了规范、维护人力资源外包市场秩序，必须尽快制定完善相关政策法规，用以明确外包双方之间的权利与义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。 　　1.3外包管理易出现水土不服 　　德国哲学家卡希尔在其《人论——人类文化哲学导引》书中提出了“文化人”的人性假设：在当今社会，知识与文化已经变成了关键的资源，它从根本上改变了当代社会。当今管理学界出现了“文化人”假设，认为组织文化才是组织成败的关键因素。现实中组织文化是经过长期实践形成的，一旦形成就很难改变。由于文化的差异，外包管理需要整合组织与外包供应商双方的资源，整合过程中会产生两种文化碰撞。如果要较好地适应公共组织的文化，则会造成服务质量与效率下降，引起外包供应商的不满，降低组织的凝聚力。另外，对外包服务商来说，再好的外包实施方案，一旦脱离了公共组织的文化，注定要失败。因此，组织文化在外包服务中占有很重要的位置，适应公共组织的文化是动力，忽视文化就是风险，双方最重要的就是趋利避害，克服水土不服的弊端。 　　2运用委托——代理理论进行原因分析 　　人们发现代理问题普遍存在于包括公共组织在内的一切具有科层结构的组织中。在理性经济人假设下，代理人利益与委托人的利益未必一致，可能去追求个人利益而把委托人的利益放在次要位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。在公共部门人