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群体冲突管理的策略的研究 　　摘要：冲突是群体结构优化和群体绩效提高的一个重要影响因素，关于群体冲突的管理也逐渐为管理学所重视。本文的研究重点为群体冲突的可利用性和在冲突发生前的预防，试图为群体冲突的控制和引导提供一定的借鉴。 　　关键词：群体冲突 管理策略 建设性冲突 冲突预警 　　冲突是一种广泛存在于人类社会活动的各个领域、各个层面和所有主体之中的社会现象。群体冲突的存在影响着组织中的方方面面，容易发展成群体成员之间公开表现出来的敌意和彼此间活动的擅加干涉。不加遏制的群体冲突对于组织来讲是非常有害的，有可能拖累各环节工作进程，致使群体成员本位主义意识上升，破坏群体中的凝聚力，影响群体工作衔接，进而阻碍整个群体工作进程。但是群体冲突并不是在任何时候都是有害的，它的存在组织中有一定的合理性。很少甚至完全没有群体冲突的组织会呈现出冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏创新观念的特征，同样不能拥有好的绩效。适度的群体冲突可以在组织当中形成思想交锋，促使组织成员不断创新，使得整个组织具有一种鲜活的生命力。 　　一、群体冲突和冲突管理的研究综述 　　1.冲突的研究综述 　　斯蒂芬?P?罗宾斯（2005）把冲突定义为：“一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。”冲突核心重点在于“矛盾”。矛盾的存在具有普遍性，而针对于“冲突”这一种矛盾的研究，管理学研究者则主要集中于关注个人内部冲突的研究。 　　个人内部冲突也就是意识形态的冲突，主要立足于人际关系方面，尤其是建立在满足市场需求之上的人际交往，来自各个不同专业领域的、拥有不同知识技能和认知的个体聚焦于同一个问题，必然会产生碰撞。由于人们知识、经验、态度、观点各不相同，对于同一事物会有不同的认知，从而会导致价值观方面的人际冲突，而某些性格特征，如专制、教条、自我等，也是引起冲突的原因。同时，个体对于其他人行为如何归因也会影响到对他人的看法和行为，错误的归因也会引起冲突。此外，沟通不良以及目标和利益的冲突也是引起个体间冲突的主要原因。 　　2.群体冲突研究综述 　　古典管理理论代表人物之一法约尔在他的十四条理论中，提出了“个人利益服从集体利益”、“报酬应当公平”、“重视合作和维护个人相互之间的关系”等观点，并强调了“纪律”的重要性。从中可以看出，古典管理理论已经意识到群体冲突的存在，但还没有专门地加以研究。 　　随着群体冲突的发展，将会出现两种结果：一种是冲突升级，一种是冲突消减。关于冲突升级的原因，当前的研究远远没有对冲突产生原因的研究那么深入和详细，许多冲突研究一个很大的缺憾是认为冲突产生和冲突升级的原因差异很小，很多研究者认为冲突天生就有很强的升级趋势。而关于冲突消减，研究则认为冲突消减不是冲突升级的反面，也就是说，“消减不可能回归到冲突开始时的状态。”冲突的高成本、冲突导致双方身心疲惫以及冲突各方回顾反思最初冲突的目的或者冲突一方的让步等等都可能使冲突消减。冲突消减的目的不是冲突的稳定化，是为了消除冲突或降低冲突的程度。冲突的稳定化有可能引致冲突的长期存在，从而成为冲突升级的潜在风险。对于冲突消减的研究人们目前并没有如冲突升级那样的重视，但它同样存在着潜在的危机。 　　3.冲突管理的研究综述 　　自从研究者们意识到冲突的正面效应之后，对待冲突的态度也由传统的一味规避和遏制转为了利用和改善。面对冲突的处理，有关冲突管理的观点主要为以下三点：一是对个人或群体绩效有消极影响的冲突，应该消减；二是有些冲突对个人或群体绩效有正面影响，往往是由于对业务、政策或组织的其他问题的不同意见而引起，这类冲突应当培养并保持适度的数量；三是组织成员应采取更具建设性的方式来处理冲突。 　　这样的观点是将破坏性冲突和建设性冲突分开来看，分别做出处理的。但是正反两方面的冲突往往相伴而生，群体中常常会同时存在破坏性冲突和建设性冲突，甚至同一个冲突会同时兼具破坏性和建设性两方面。在这样的情况下，之前所提到的处理方式就不太妥当了。对于在微观层次上，冲突双方在面对不同冲突时采取的行为倾向。赵卓嘉（2009）把这些不同的管理方式放入一类“二维模型”加以考察，得出的冲突处理模式通常有五种：竞争/支配/强迫、协作/整合/解决问题、顺从/迁就、回避和折衷。目前对于冲突管理的研究大多是针对该模型的理论和实证，还没有出现较大的改革。除了在冲突双方之间解决冲突之外，还有刘敦虎等（2010）的“引入第三方”的解决冲突方式。第三方解决冲突的方式主要为调解和仲裁，也就是跳脱冲突之外来对于冲突本身进行合理评价处理。但这样一来原本可能已经启动的冲突解决过程将被打断，处理过程中也不能避免第三方自身的主观因素，而且第三方对于冲突的作用可能不是冷却而是重新引起，仅能起到缓和作用。