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高校岗位分类管理的体系建设初探 　　摘　要：本文通过对近年来一些高校开展的岗位分类管理实践进行梳理后指出，实行岗位分类管理是推动实现岗位管理的有效途径；实行岗位分类管理重在体系建设，以推动人事管理创新机制的再造。强调要充分结合各项人事制度改革，创新开展岗位分类管理体系建设，强化系统间的相互衔接与相互作用，真正实现体系有效的和可持续的运行。 　　关键词：岗位　分类管理　体系　建设 　　随着经济社会各项事业的快速发展和国际竞争的日益加剧，高校所肩负的历史使命已由单纯的教书育人向综合的教书育人、科学研究和文化传承的方向转变。与此同时，国家确立了分类推进事业单位改革的方针，开始了对包括高校在内的事业单位的新一轮管理体制改革。在这一大的背景之下，高校应积极承接各项人事制度改革，着力开展岗位分类管理的体系建设，加快人才队伍的建设步伐，进一步优化教师队伍的结构，推动人力资源开发与管理创新机制的逐步建立。 　　1.从身份管理到岗位管理再到岗位分类管理 　　1.1实行岗位管理——实现根本性的转变 　　自上世纪80年代以来，我国的事业单位已经经历了数次大的改革阶段。在每一个阶段，国家都相继出台了一些指导性的意见和政策。这其中一项最重要的人事制度改革就是2002年出台的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发﹝2002﹞35号），标志着事业单位以实行“聘用制”继续深化人事制度的改革。 　　“通过实行人员聘用制度，转变事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变……”这里，实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，即实行“岗位管理”，是《意见》中首先明确的基本原则，也是基于实行人员聘用制进而推进人事管理系统改革的基本政策导向，旨在推动包括高校在内的事业单位通过改革，逐步建立起以岗位管理机制为核心的人事管理新体制。 　　实行岗位管理，第一要进行岗位的设置，原则是“因事设岗”；第二是根据岗位目标、职责、任务等聘用符合相应条件和身份的岗位工作人员；第三是根据相关法律和政策，单位与个人在平等自愿、协商一致的前提下，以契约形式建立的劳动人事关系并履行职责、权利与义务等；第四，以合同约定的岗位职责与任务为指标依据进行合同管理，强调以阶段性的业绩评价确定聘用关系的存续或终止，或者实行转岗、待岗等管理。以上即是岗位管理机制中的关键性要素，也是与身份管理的本质或根本区别所在。 　　然而，高校在“实现由身份管理向岗位管理转变”过程中，面临着两大问题：一是业务门类的多样性和用人机制的多元化，导致高校呈现出“小社会”、“小而全”的特征，加之各种复杂问题的长期积淀，高校在人事管理体制转型中面临的困难和压力尤其突出；二是受长期以来形成的人事管理“趋同化”的影响，涉及岗位管理的相关政策和改革措施难以充分发挥调控、激励、约束等作用，极大制约了高水平教师队伍的科学构建与长远发展。因此，高校实行“岗位管理”，既是一项艰巨的改革任务，更是一项全新体系的再造工程，必然要经历一个较长的认识过程，必须要对实现根本性转变的途径开展积极的和全面的探索。 　　1.2实行岗位分类管理——实现根本性转变的有效途径 　　在明确了为什么要“实行岗位管理”的问题后，“怎样实现岗位管理”就成为高校自身需要思考并实践的新问题。多年以来，一些高校在推进岗位管理的实践中，都根据自身的战略定位、发展目标以及各方面的条件，积极探索符合实际的岗位管理新模式，寻求实现根本性转变的突破口。这其中，受到普遍关注的就是一些高校探索实行的“教师岗位分类管理”或全面的“岗位分类管理”。 　　这里，有2所985高校实行教师岗位分类和岗位分类管理的案例： 　　第一、实行教师岗位分类管理。一所高校在局部范围，即对学校的主体——教师进行岗位分类管理。他们将教师岗位划分为六个类别，分别是：教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗、社会服务与技术推广岗、团队教学岗、团队研究岗。 　　第二、实行（全面）岗位分类管理。另一所高校经过多年的实践探索，在教师岗位、管理岗位、支撑岗位三大类别基础之上进一步全面细化岗位分类，形成新的岗位分类管理格局： 　　教师岗位，按教师战略岗、教学科研岗、教学岗、科研岗、聘期制科研岗五类进行岗位分类设置； 　　管理岗位，按管理战略岗、行政管理岗、行政服务岗三类进行岗位分类设置； 　　支撑岗位，按公共支撑岗、院系支撑岗、综合保障支撑岗三类岗位分类设置。 　　同时特别强调，学校根据事业发展需要，对各单位或部门的岗位进行分类核定与设置；对各类岗位的职责与任务、岗位聘期管理、聘期业绩考核、薪酬激励等，实行分类管理。 　　2个案例透露出了关键信息：一是2所高校都强化了高层次人才在“研究型大学”战略发展中核心地位，以及教学、科研工作在学校发展中的优先地位，同时突出了在岗位设置上的并重，明确了在岗位分工上的侧重，