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高校人才招聘的模式的研究 　　【摘 要】 文章分析了传统招聘模式存在的问题和美国高校招聘模式的特点，在借鉴其经验教训的基础上提出了苏州大学各类人员招聘模式。指出学校要坚持重点突出、因岗设位、信息透明、考核严格、使用灵活等方针，以确保招聘工作的高效、高质，确保招聘者到校后人尽其才。 　　【关键词】 高校；各类人才；招聘模式；研究 　　 　　随着“人才资源是第一资源”观念的不断深入，人才资源的争夺战在社会各个部门、各个环节都在开展。无论是以追求利益为最终目标的企业，还是以培养高级人才为目的的高校，都在这场争夺战中使出浑身解数，都期望能够吸引更多的优秀人才，以使自己立于不败之地。 　　高校是人才高度聚集的地方，如何针对不同层次、不同岗位、不同性质的人才需求而制定合适的招聘方式，一直是各高校人事部门不断探索的方向。本文以苏州大学为例，就人才招聘模式作了深入的分析探讨，希望能为其他高校人才招聘或人才招聘研究提供有益的借鉴和参考。 　　一、传统的招聘模式及存在问题 　　直至20世纪末，我国社会资源的信息化程度与经济的发展还是相对滞后，这在很大程度上影响了不追求经济利益的高校招聘的积极性。用人单位（高校）与应聘者之间互动也不够充分，这也间接导致了高校在人才的激烈争夺中一直处在低效、滞后、原始的状态。 　　1、被动性 　　招聘单位发布公告后，只是坐等应聘人员主动报名应聘，而不是主动出击。而优秀的人才很少会关注一般不具有特别吸引力的岗位，最终很容易被主动出击的用人单位物色引进，而在家坐等的用人单位的招聘则难以招到优秀的应聘者，收不到预期良好的招聘效果。 　　2、滞后性 　　从招聘流程可以看出，一个岗位的招聘从发布信息到筛选应聘资料，到组织考核，直至最后决定录用，通常要耗费很长的时间。这段时间对应聘人员而言，是最容易做出决策改变的时段，他们渴望获得这份工作，但同时又有多种选择，因为周期长，他们最终放弃应聘的概率很高。 　　3、低效性 　　对一个以招聘优秀人才为工作职责的部门来说，守株待兔的方式直接导致了部门人员的工作热情不高，工作效率的严重低下；同时对应聘者而言，走过场形式的招聘考核过程并不能让多数的应聘者表现到位，在一定程度上也降低了应聘者求职的积极性。 　　4、不连续性 　　人才招聘工作应该是个连续性的工作，包括对用人部门的定期宣传、优秀人才数据库的建立完善、优秀人才的定期联络等，而传统的招聘模式则是一种应急式的，这也是导致招聘效果不佳的一个重要因素。 　　总体而言，传统的招聘模式已经跟不上经济发展对人才的需求速度，要想在人才竞争日益激烈的环境中分得一杯羹，无论是企业还是高校，都必须紧跟时代的发展，拓宽视野，改进招聘模式。 　　二、美国高校招聘模式的特点及借鉴 　　美国高校的招聘模式在程序的大框架上看和我国高校传统的招聘模式并无差异，但就其招聘的全程来看，还是有很多特点的，而这些也正是其招聘效果好的关键所在。 　　1、高度信息化 　　美国各个高校的人事部门都建立了资源库，这些资源库的主要信息包括世界各大知名高校的不同层次人才的信息以及各个学科的顶尖人才的个人资料，并进行定期的完善。这些信息是由专门的机构搜集完成的，这些信息主要用于两个方面，即作为应聘人员的信息核准和用于指定应聘人员的推荐信作者。资源库极大地提高了招聘高校的人事部门信息核实的时效性。另外高度的信息化还有利于广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学之间，大学与社会之间不同学术流派和不同学风的交流。 　　2、苛刻的招聘要求和灵活的考核方式 　　美国高校的招聘基本都是面向全球公开招聘，在地域、文化和语言等方面的差异要求高校的招聘模式不能是僵化不变的，而要因人而异。比如讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且在教学和科研方面有一定的成绩，并且有继续发展的潜力，还要有2-3年的教学经验；副教授除必须拥有博土学位外，还需要有至少5年的高校科研工作经验，在教学科研著作中取得显著的成就；教授则必须在本专业领域内具备国内和国际的影响。同时在考核的方式上，也采用不同的方式：通过视频面试、组织同行专家进行面试、同行推荐、短期交流等，这些方式均围绕应聘人员的德、才、心理和发展潜力等方面开展。另外学校还会为招聘考核的方式配套很多政策，譬如提供往返交通费等方式，鼓励满足条件的应聘人员到学校进行面对面的交流，以确保招聘的质量。 　　3、招聘的制度化 　　虽然招聘考核的方式比较灵活，但是在招聘的全程还是严格遵守招聘初期制定的制度，人事部门会一直监督招聘委员会和聘任委员会的招聘全程，要确保招聘是建立在绝对公平的基础上进行的，譬如要求遵守反种族歧视法、反性别歧视法等，同时要求招聘岗位宁缺毋滥。美国高校的董事会每年都会为人事部门划拨一