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优化人力资源 完美激励机制 增强办学活力 　　摘 要：人才培养质量是高职院校的生命线，而以教师队伍为主体的人力资源是质量的重要载体。为了激发高职教师的工作积极性和职业归属感，必须深化高职院校人事聘用和薪酬分配制度改革。高职院校应解放思想，实事求是，兼顾效率，突出公平，建立健全符合高职院校特色的科学、合理、人性化的人事分配机制。 　　关键词：人才培养；高职院校；人力资源；积极性；归属感；人事分配机制 　　现行的高职院校人事分配制度存在着人浮于事、懒政、滥政、大锅饭、人员固化、思想观念陈旧、缺少竞争意识等诸多弊病。冗余人员流不出，优秀人才留不住。究其根本原因，高职院校未能客观、公平、合理的评价教师付出的劳动，没有实现差异化评价。为激发高职院校教师工作积极性，激活人力资源，应进行人事分配制度改革。但是改革是一项长期而系统的工程，不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。在充分肯定改革成绩的同时，我们也应该清醒的认识到，当前改革过程中依然存在一些无法回避的矛盾和问题。 　　一、高职院校人事分配制度改革中的主要障碍 　　（一）改革观念存在误区 　　高职院校教职员工对于人事分配制度改革的思想和认识不统一，这是改革的最大阻力。任何形式的改革在发起之初不可能立刻带给人们好处，甚至有时会触及一部分人利益。例如，《教育部关于深入推进教育管办评分离促进政府职能转变的若干意见》（教政法[2015]5号）、《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过）明确指出逐步取消院校的行政级别，不再按照行政级别确定高职院校人员的待遇，极大推动了人事制度改革，但同时也引起了部分院校抵制。改革触动了少数团体或个人的利益，直接造成高职院校教职员工抵制人事制度改革。部分教师求安稳、图安逸，怕麻烦、怕变数，混日子，这些都束缚了人们改变现状的思想，不自觉地影响、排斥改革。 　　（二）改革措施不具体 　　我国高职院校的人事制度改革只注重喊口号、搞阵势、做宣传，但落实到具体的各个步骤和措施，就非常不具体、不清晰。仅靠中共中央组织部、国家人事部提出的“脱钩、分类、放权、搞活”基本思路、基本线路是远不够的，改革并非仅仅意味着简单的精简人员、增减工资、调整编制，改革的主要目的是要调动教职员工积极性，提高教育教学质量和人才培养质量，从而激发高职院校的办学活力。笼统模糊的人事分配改革措施导致高职院校的职工缺乏积极性，甚至抵触、对抗改革。 　　（三）公平合理的分配激励制度缺位 　　我国高职院校的薪酬分配制度，包括职工工资、奖金、补贴等物质刺激，还包括荣誉、称号等精神奖励。一直以来，高职院校分配制度薪酬分配奉行平均主义，即院校教职员工之间，甚至是单位、部门之间，工作内容不论多少、难度大小、贡献多寡，他们的工资等级级差微之甚微。这使得员工认为干多干少都一样、认真与否都一样、速度快慢都一样、把事情做对做错都一样，丧失了工作的积极性。 　　（四）改革缺少对先进经验的借鉴 　　各高职院校响应国家人事制度改革的号召，积极推进改革，但是这些改革仍存在探索的初步阶段，只停留在局部、片面的试点进行，而且都是由各单位自主进行的，这就缺少了很多先进经验的借鉴，这是一个弊端，致使各单位和部门走了很多弯路也未能及时解决实践中的难题，甚至增加了不少的新题，导致口号喊的很响亮、效果很差，会给职工带来疑惑，也会给民众带来失望。 　　（五）政策衔接不到位 　　一是类别界定模糊。高职院校履行的职能和行政机关还存在政事不分、职责不清，职能交叉的现象，改革过程中又没有相关划分标准的政策依据，很难准确界定高职院校类别。二是机构设置和编制控制难度加大。按照分类改革的要求，把部分行政类高职院校转为或成建制并入行政机构，将突破行政机构设置总量。同时，行政类高职院校人员也随之转为行政人员，又将大幅度出现行政人员超编现象。三是配套政策不完善。在改革过程中，养老保险、人员分流安置等完善的配套政策支持相对滞后，加大了改革达到预期目标的难度。 　　二、高职院校人事分配制度改革途径 　　深化高职院校人事分配制度改革，建立完善人才竞争、激励和保障机制，才能全面调动高职院校教职员工的积极性和创造性，优化人力资源，增强办学活力，提高办学效益。高职院校改革点多、面广、线长，改革宜早不宜迟，因此需要尽快出台具有可操作性的高职院校改革配套政策，加快高职院校改革步伐。 　　（一）更新观念 　　高职院校的教职员工应更新改革观念，认真对待变革。要正确认识人事制度的变革逐渐取消高职院校的行政式的级别设置，教职员工的待遇不再对人不对事来设置了，要真正筑构一套适应高职院校实际情况的工资、酬劳体系，激发教职员工的工作热情，推动改革进程。 　　（二）建立灵活多样的弹性分配激励