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我国上市公司高管薪酬激励机制分析 　　【摘要】对管理层的激励与约束是公司治理的一个重要内容。对高管人员激励最直接的方式是制定有效的薪酬激励机制。文章分析了我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，提出应从增强薪酬激励因素、建立科学薪酬评价体系、建立经理人市场和提高高管薪酬透明度方面来完善我国上市公司高管薪酬激励机制。 　　【关键词】上市公司；高管薪酬；激励机制 　　高层管理人员在企业发展中起着举足轻重的作用。特别是随着企业规模的扩大和管理的复杂化，很多上市公司为了企业长远发展聘请专业的管理团队经营管理公司。然而，经营权和所有权的分离，以及高层管理人员在公司决策中特殊的地位，会导致出现“成也萧何，败也萧何”的局面。如何激励高管人员一心一意为股东谋利，为企业创造更多的价值，成为众多公司面临的一大难题。激励的核心是将经理对个人利益的最大化追求转化为对公司利益的最大化追求。对高管人员激励最直接的方式制定有效的薪酬激励机制，使得管理者的利益与股东利益尽量相一致，从而遏制管理者的道德风险。 　　一、我国上市公司高管薪酬激励存在的问题 　　目前，我国上市公司对高管实行的薪酬激励分为年薪制激励和股权激励。年薪制模式包括：单一固定年薪；准公务员型；非持股多元化型；持股多元化型。股权激励包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。根据德勤中国公司治理中心的报告──《中国上市公司治理调查报告（2010）》显示，在接受问卷调查的上市公司中，仍有3％的上市公司尚未建立薪酬与考核委员会，而60％的上市公司在公司高管考核和激励方面存在问题。目前，我国上市公司高管薪酬激励存在的问题主要有以下几方面： 　　1．薪酬结构不合理，激励偏重于物质激励和短期激励，忽视精神激励和长期激励。虽然多数上市公司薪酬结构设计比较全面，但仍然有37％左右的上市公司薪酬结构停留在原来的水平，只有固定收入部分和短期激励部分，对高管人员的激励方式比较单一。对高管人员的短期激励使高管人员只关注其任期内公司的股票价格和市场表现，追求短期效益，损害公司的长期利益。 　　2．高管薪酬与公司业绩联系较小。根据相关研究数据得出，我国大部分上市公司高管薪酬收入与公司经营绩效相关性不大，甚至出现高管人员自定薪酬的现象，从而使薪酬的激励作用大大降低。由尚道高管薪酬咨询中心发布的《2010中国上市公司高管薪酬水平研究》表明，在影响高管薪酬的五个要素中当前公司经营业绩很难影响到上市公司高管薪酬，30％以上上市公司高管薪酬变动与业绩表现变动方向不一致。 　　3．业绩考核指标不合理。高管人员薪酬设计的一大要点就是报酬与业绩挂钩，也只有这样高管人员才能保持努力工作提高公司业绩的积极性。但是，目前大多数上市公司现行的业绩评价体系不能客观公平全面的反映公司的经营业绩，因而高管人员的努力程度以及努力结果也不能得到客观公正的评价，从而使薪酬激励的效果降低甚至出现消极的作用。 　　二、设计薪酬激励机制的原则 　　1．按需激励的原则。只有当给付的薪酬能够满足当事人的需要时，薪酬才能发挥它的激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，收入越高，人们追求的层次越高；赢得他人尊重和自我实现的愿望也越强烈。高管人员处于社会收入较高的阶层，当他们拥有的财富达到一定的数量后，他们期望通过成功的经营企业，通过企业的发展向社会展现自己的才能，实现自我价值，得到社会的尊重。因此对于高管人员的薪酬设计应涵盖物质和非物质两个方面，更加要注重非物质的奖励，为他们提供一个发展的平台实现自身的价值。 　　2．应当遵守适当、公平、竞争的原则。一是适当原则，意味着企业支付给高管人员的薪酬应与高管人员的经营业绩和努力程度相适应，既不能过少或不足，无法吸引和推动经营者又好又快的工作，又不能过高，超出公司的经营状况和规模，成为公司负担和引发机会主义。只有适度的薪酬制度才能不断激发经营者为公司利益而奋斗的意志，吸引和留住有用人才。二是公平原则，即同一企业内对做出相同贡献的经营者给予同等的报酬，如果薪酬设计有失公平，则容易引起经营管理者得消极不满情绪，其工作热情和工作效率也随着大打折扣；另一方面，不公平的薪酬设计会引起企业内部的矛盾，增加管理成本，降低企业的效率。三是竞争原则，一个企业或部门，其薪酬如果对外没有竞争性，很难吸引和留住所需的优秀人才。因此企业要利用薪酬调查数据对企业报酬水平进行有目的调节，这样才能吸引和留住企业需要的人才，更好地实现企业的组织目标。 　　三、完善我国上市公司高管薪酬激励机制的具体措施 　　（1）增加长期激励的比重，综合运用物质激励和精神激励两种方式。如今的薪酬体系，主要分为短期、中期、长期三种激励方式。上市公司在薪酬结构设计方面要向长期激励方向调整，使高管的薪酬与公司的长远发展紧密联系，这样才有可能防止