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科研人员绩效考评内容分析 　　[摘 要] 科研人员具有自身的特点,其绩效也有相应的特征。根据绩效管理系统中绩效考评内容的一般构成,科研人员绩效考评内容需要在基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四个方面进行选择。 　　[关键词] 科研人员 绩效 考评内容 　　 　　一、绩效考评系统中的考评内容 　　在构建绩效考评系统的过程中,首先和最基本的就是要确定考评什么,也就是考评内容。考评内容要根据决定和体现绩效的因素来确定,由于这些因素的状况能够反映出绩效的状况,这也就意味着绩效考评也就是对这些决定和体现绩效的因素的状况进行考评。根据目前对绩效这一概念的理解,通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果来决定和体现的,因此,绩效考评的内容也就包括对员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果进行考评,由此也就形成了基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型。 　　基于特征的绩效考评,就是假定相应的特征能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评。因此,进行基于特征的绩效考评,首先要识别所要考评的个人特征,然后,通过这些个人特征的状况来对工作绩效做出判断。基于特征的绩效考评具有许多特点,主要是重视个性特征,这些特征是普遍的并适用于所有员工,考评以感知为基础,以及根据特征展现的频率和程度来确定考评结果。 　　基于知识与技能的绩效考评,就是假定相应的知识与技能能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因此,进行基于知识与技能的考评,首先要识别所要考评的知识与技能,然后根据这些知识与技能的状况来对工作绩效做出判断。基于知识与技能的绩效考评具有许多特点,主要是重视员工的能力,针对每一个知识与技能领域进行具体的考评,考评以所拥有的知识与技能为基础,知识与技能和企业目标相联系,以及根据所拥有的知识与技能来确定考评结果。 　　基于行为的绩效考评,就是假定相应的行为能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此,进行基于行为的绩效考评,首先要识别所要考评的行为,然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点,主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,针对于不同的工作行为是特定的,考评以所表现出的行为为基础,以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。 　　基于结果的绩效考评,就是假定所获得的工作结果等同于工作绩效,通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评。因为很多人都是把工作结果与工作绩效等同起来,相应地也就认为对工作结果的考评就是工作绩效考评,因此,这种基于结果的绩效考评最能得到人们的理解和认同,也是绩效考评中最为重要的基本类型。基于结果的绩效考评具有许多特点,主要是工作结果与职位或企业目标相联系,针对于具体员工确定所要考评的工作结果,考评以所获得的结果为基础,以及根据工作结果实现程度来确定考评结果。 　　由于每一种绩效考评的基本类型都有自身的优缺点,具有各自的适用范围。基于特征的绩效考评对所有员工都是适用的;基于知识与技能的绩效考评适用于生产工人、办公室职员和某些专业人员;基于行为的绩效考评适用于基层主管及以下的人员;基于结果的绩效考评适用于中高层管理人员和大多数专业人员。在绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成的。 　　二、科研人员及其绩效的特点 　　科研人员是知识型员工,所从事工作多具有创造性。与其他种类人员相比,科研人员具有以下特点:(1)自主性。与一般员工、特别是体力劳动者相比,科研人员所从事的劳动多具有创造性,使得科研人员拥有较强的自主性和独立意识;(2)强烈的成就欲望。与一般员工相比,科研人员更加追求自我价值的实现,强烈期望得到组织和社会的认可,更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的同时获得成就感和认同感;(3)目标导向明确。科研人员特定的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等决定了,他们会形成独特的思维方式、情感表达方式和心理需求,因此,他们的工作目标导向会十分明确;(4)流动性强。在当代知识经济的社会里,科研人员正在由追求终身就业的职位向追求终身就业的能力转化,由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业,因此必然具有更强的流动性。 　　由于科研人员自身及所从事工作的特点决定了,与一般员工的绩效相比,科研人员的绩效具有以下特点:(1)客观性。科研人员所从事工作虽然具有特殊性,但是科研人员的绩效也不是虚无飘渺的,是一种客观存在的