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职业生涯初期知识员工激励因素剖析 　　摘 要：文章在概括国内外学者对知识员工激励因素研究的基础上，结合问卷调查及访谈法，走访调查北京市5家设备制造类企业，比较了该行业处于职业生涯初期的知识员工与传统员工对于不同激励因素重视程度的差异。运用因子分析法将激励因素降到五维，分别为：成长激励、福利待遇、组织氛围、成就激励、团队关系，并得出该五类主因子均与激励效果正相关。最后，根据分析结果提出了设备制造业职业生涯初期知识员工适用的激励模型。 　　关键词：设备制造业 职业生涯初期 知识员工 激励因素 因子分析 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2015）04-008-03 　　随着知识经济在全球范围内的兴起，知识员工已然成为当今组织的主要贡献力量。如何充分发挥知识员工的主观能动性，最大限度地提高其工作能力是企业亟需解决的重要问题。同时，我国正处在经济转型的重要时期，设备制造业不再以模仿、代工为其支柱性特征，大力提高企业软实力需要充分利用知识员工尤其是处于职业生涯初期知识员工的创新能力。企业只有认识到知识员工的重要性及特殊性，了解他们各方面与传统员工的不同，并针对性地采取有效激励措施，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。 　　一、理论基础与研究假设 　　随着时代的发展与我国经济的快速转型，创新型的知识工作与人才已成为所有行业争相引进、积累的核心要素。知识员工促进了企业资源的合理配置，并在很大程度上增强了企业的竞争力。知识员工积极性的调动及其作用的发挥在很大程度上决定了企业的生存和持续发展。作为职业生涯初期阶段的员工具有高学习能力、创新能力，同时，这类员工对于自身发展规划与企业、社会发展同步。因此，提高知识员工的工作积极性，尤其是处于职业生涯初期的员工，促进其作用的发挥尤为重要。又因知识员工与传统员工的需求有着精神层面的区别，构建更为合理的激励机制，实现知识员工个人价值及企业长远利益的融合与统一，就要以避免企业现有知识员工流失为前提，设计更有针对性、操作性、有效性的激励策略，全面提高知识员工满意度与敬业度，为企业提高组织绩效作出贡献。 　　国外学者对知识员工激励因素的研究较早，舒尔茨最早在人力资源领域提出了人力资本理论，认为员工是“经济人”，从经济学角度探讨人力资本的形成方式和途径。他不认同资源资本与劳动力同质的观点，认为人力是更高级的资本，对组织经济提升的作用远远大于原始资源资本和劳动力资本，人力资本理论正式把知识员工提到了高于资源的地位，是知识员工激励的理论基础。Sharmila J等认为领导者的素质是知识员工非常看重的激励因素。美国的两位学者Etroni A和Colacino P通过对376位设计人员进行调查，得出结论认为影响企业知识员工的因素包括员工对职业生涯的满意程度、工作满意度、环境满意度3个因素。安盛咨询公司1994年通过对美国、澳大利亚、日本这横跨三大洲三个国家不同行业中的858名员工进行统计分析后，得出了当时情境下知识员工最关注的激励因素，其中排在前五名的是：工资薪酬、团队关系、职位晋升、工作内容和参与管理。研究认为，所调查中106名的知识员工比非知识员工更重视工作的内容、同事间关系与参与决策这三个激励因素。 　　我国最早对知识员工激励问题进行研究的是彭剑锋、张望军两位学者，他们在1999年通过对企业内300名不同职能的知识员工进行研究，包括研发人员、销售人员与管理人员。进行问卷调查和数据分析，得到我国排在前五位的知识员工激励因素分别为：薪酬福利（31.88%）、个人成长（23.91%）、工作挑战（10.14%）、组织发展（7.98%）、工作稳定（6.52%）。这也是符合当年我国经济发展实际情况的，为之后21世纪我国学术界全面展开对知识员工激励因素各方面研究敞开了先河，并提供了依据与方向。梁镇、张维通过对不同类型知识员工的分析，得出对他们起主要激励作用的因素有工作薪酬、福利待遇、工作自主、个人成长、组织关心与同事关系等。孙海涛等通过对高新技术企业的知识员工进行研究发现：知识员工对于激励因素的重视程度排名前五的依次是薪酬福利、个体成长、组织环境、业务成就、工作保障。 　　综合国内外学者在知识员工激励方面的研究，可以看出对基本激励因素方面的研究已经比较深入，但是结合员工职业生涯阶段的研究比较少，也没有针对设备制造行业的研究。本研究在回顾了前人有关知识员工激励理论与实证研究的基础上，归纳出职业生涯初期知识员工的激励因素，通过对设备制造企业职业生涯初期知识员工的调查，分析该行业职业生涯初期知识员工对激励因素的满意度，运用因子分析进行降维，并提出假设，根据实证结果建立激励模型，提出建议，为该行业企业制定合理的激励策略提供理论依据和实证参考。 　　H1：各项激励因素对知识