北大纵横—大连铁龙-报告15-薪酬设计方案.ppt

大连铁龙实业股份有限公司薪酬设计报告 导读 企业目标的实现依赖于激励系统的完善 薪酬是激励的主要手段，是市场经济下激励的重要内容 薪酬的目的是激励员工为实现组织的战略目标而努力 合理的分配机制能促使企业创造更大的价值 铁龙目前薪酬体系存在的问题 铁龙目前的薪酬分布图 铁龙目前薪酬的主要问题回顾 导读 常见的现代薪酬制度之一：岗位工资制 常见的现代薪酬制度之二：技术等级工资 常见的现代薪酬制度之三：绩效工资制 常见的现代薪酬制度之四：结构工资制 薪酬设计的目标 薪酬设计的四个基本原则 薪酬设计的步骤 第一步 进行岗位评价 岗位评价是建立新体系的关键环节 确定岗位职等：根据岗位评价结果，划出若干个工资等级，确定各职等的岗位系数 每个职等内部再划分薪档，形成每个岗位的工资升降通道 第二步 确定各职等薪酬水平 第三步 确定各职等薪酬结构 根据不同层次的员工工作性质及承担的责任不同，他们工资固定部分和浮动部分的比例不同 导读 根据纵横项目组前期的认识，铁龙公司的薪酬设计首要解决内部公平性，建立一个相对公平的内部级别体系 因此，本次薪酬改革以岗位、能力和绩效作为付酬因素，重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系，突出重点激励对象，合理拉开薪酬差距 同时，鉴于铁龙公司具有比较浓厚的国企色彩，并且处于相对封闭的铁路系统，现实的企业文化和人员状况都不支持较大的薪酬差距，为了方案能够平稳推动，我们建议实施初期采取宽幅级别结构 引入浮动薪酬，强调绩效，实现自我公平性 新的薪酬体系中总收入由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成 在满足内部公平和自我公平的基础上，兼顾外部公平性，确定公司的薪酬水平 根据铁龙公司的现实条件，此次设计主要采取短期激励和中期激励的方式，暂不考虑长期激励 铁龙公司未来的薪酬体系 薪酬单元释义 各种薪酬类型的基本构成 年薪制的内涵 铁龙公司主要拟用的年薪制——非持股多元化型模式 专务副总的年薪制（方案一）——非持股多元化型型模式 专务副总的年薪制（方案二）——准公务员型模式 岗位绩效工资制 1、学历职称工资和年功工资方案 2、岗位工资的计算方法 3、季度绩效奖金和年终奖的计算 浮动薪酬的发放 其他奖励作为薪酬结构的重要补充，采用物质与精神鼓励并重的做法，对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象 福利津贴体系 协议工资制 新体系中的工资调整 铁龙新的薪酬体系特点总结 导读 新旧薪酬体系的比较 新体系实施的办法 新体系实施的时间表（建议） 各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100 各城市平均薪资指数 短期激励 工资福利。对于高层管理人员的激励效果比较有限 中期激励 年薪制。是一种考虑到适当的激励力度、激励阶段、激励成本的薪酬和激励方式 长期激励 股权。发展中企业往往不具备股权激励的条件和时机 保障工资、福利 “无保障工资” 薪酬市场 长期激励 全面薪酬的概念 临时聘用、离退休返聘人员或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才 协议工资制 中基层管理岗位、行政服务岗位 岗位绩效工资制 高层管理岗位、分子公司总经理 年薪制 适用岗位 薪酬类型 依据岗位性质和工作特点，对不同人员实行不同的工资制度 ，构成铁龙股份未来的薪酬体系 季度绩效奖金：依据公司、团队和个人绩效确定的工资单元 年终奖：根据公司年度利润完成情况而提取的一定比例的工资单元，作为员工年度劳动的酬劳 总经理奖励基金：对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的团队、部门或个人给予的特别奖励 浮动薪酬 （可挣得的） 福利津贴是铁龙公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括：国家规定的各类保险、住房公积金，公司和员工各负担一部分；铁龙公司为员工提供的通讯、采暖等方面的补助；节日福利费、带薪休假等 福利津贴 固定薪酬构成员工的基本收入，包括： 岗位工资：是体现员工所在岗位内在价值的工资单元，根据岗位评价结果，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，并按一定的比例计算出岗位工资 学历职称工资：依员工的学历、职称因素确定的工资单元 年功工资：体现了员工随着工龄增加而累计的工作经验对本公司贡献的工资单元 固定薪酬 （有保障的） 基本含义 薪酬元素 固定部分 薪酬构成 薪酬构成 = 基本年薪 + 福利津贴 + 效益年薪 + 奖励年薪 年薪制 薪酬构成 = 固定薪酬 + 浮动薪酬 协议工资制 薪酬构成 = 基本工资（学历工资＋年功工资）+ 岗位工资+ 福利津贴 + 绩效奖金 + 年终奖 岗位绩效工资制 浮动部分 薪酬类型 年薪制的内涵 以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，体现经营者的人力