骨干员工流失风险预警机制剖析.docVIP

骨干员工流失风险预警机制探索 　　[摘要] 骨干员工的流失，带来的是组织核心能力的削弱甚至丧失，其风险是毁灭性的。在竞争环境中，骨干员工的流失呈高发态势，其风险具有可观测性和可逆性、关联引发性、集合放大性等特点。员工工作撤出模型为骨干员工流失风险预警机制的建立提供了分析框架。 　　[关键词] 骨干员工　流失风险　预警机制 　　 　　一、引言 　　 　　风险社会（Risk Society）理论认为，突发性危机的影响是全面的和扩散的。这种风险性质的改变同时体现在社会宏观层面和企业组织微观层面上。对于风险转变的原因，风险社会理论的解释是高度个体主义化和行为的不确定性的相长关系，加上全方位的信息传播能突破传统的屏障使得风险可以快速分布于系统的每一个节点而形成威胁，而社会――技术系统理论（Socio-Technical Systems）则将其归因于企业组织内部技术系统与社会系统日趋紧密的相互作用。风险社会理论进一步指出，建立“警惕型秩序组织”（Vigilantive Organization），可以有效应对非系统风险，社会――技术系统理论则强调建立高绩效工作系统(HPWS)对于防范此类风险的重要性。包括人力资源在内的经济资源的自由流动是市场经济的基本要求和特征，但对于特定的企业组织，重要资源的流失，特别是骨干员工的流失，带来的是组织核心能力的削弱甚至丧失，其风险是毁灭性的，这使得建立骨干员工异动监测和预警整体应对系统成为必要。 　　 　　二、骨干员工流失风险特征 　　 　　骨干员工是指对实现企业目标有直接影响、占据着重要岗位并承担着重要职能、控制着关键资源、具备较高人力资本的机会成本（或较高经济租金）的员工。这类员工具有较高的需求层次、价值优越感、社会敏感性强和更高的心理预期等心理特征和专业忠诚度大于企业忠诚度、行为的不确定性、高自主性以及高流动性等行为特征，其流失风险表现为以下特点： 　　1.破坏性 　　首先，流失风险作为风险的一种，本身具有不确定性和破坏性，增加了有效管理的难度。另外，骨干员工掌握着关键的、关系到工作成败和绩效高低的核心而独到的技能、技巧，与企业80%以上的财富和利润有直接关系，他们的流失导致的可能后果就是核心技术和商业秘密的泄露流失，关键岗位空缺，进而影响企业的正常运行、削弱企业的核心竞争力。 　　2.高发性 　　人力资源的独特价值已使其逐渐成为企业争夺的焦点。作为主要争夺对象,企业骨干员工流失的可能性很大，而前面提到的关于骨干员工自身具备的心理和行为特征，进一步提高了离职流失的可能性。 　　3.关联引发性 　　社会燃烧理论指出，不平衡和不和谐会导致构成企业危机的“燃烧物质”的产生，当“燃烧物质”积累到一定程度，出现“点火环境温度”时，则可引发它类的危机，导致混乱。在构成企业系统的各因素和子系统中，骨干员工的流失充当着“危机催发剂”的角色，具有触发危机的“突发导火线”作用，诱发关联危机，造成企业经营失序。 　　4.可观测性和可逆性 　　骨干人员的流失风险不仅具有传统风险特征中的的可观测性――通过环境扫描获得有关风险的早期信号，而且具有现代风险的可逆性――在有效干涉的前提下，可促使不确定性向确定性转化。 　　5.集合放大性 　　由于骨干员工的特殊地位和榜样作用，其流失不仅会吸引公众和舆论的注意，引起企业利益相关者的关注，还会促使各种猜疑和流言的产生，影响其他员工的稳定性、工作积极性和对企业的信心，有关危机的信息在快速传播的过程中因污染噪音而被拓展和放大，从而强化了人事风险的负面影响。 　　 　　三、骨干员工流失风险识别 　　 　　员工从萌发离职念头到实施离职行为离开企业，要经历一个心理冲突、挣扎和行动的过程。员工撤出总体模型将这一过程分解为不满、行为改变、身体撤出、心理撤出等具有渐进撤出特征的四个阶段，渐进性即个体在上一阶段中没有取得成功时，才会进入下一种状态。员工的流失，是企业内外各种因素综合作用的结果，本文将这些因素统称为激发因素，同时用可观测性、工作绩效受影响程度和总体人事风险（包括员工流失风险和由此带来的他项风险，如败德行为、对其他员工的影响、对企业声誉的影响等）三个纬度来考量处于不同工作撤出阶段员工的行为和后果。 　　不满阶段。在初始的不满阶段，受激发因素的刺激，员工体验多为认知上的冲突和情感上的不愉快，原有工作态度受到动摇而处于不稳定状态，这种内心紧张使得不满阶段具有较强的内隐特征而不易被观测；由于不满的深度和广度还达不到从本质上影响员工工作积极性和创造性的程度，其绩效水平不会受到实质性的影响，同时总体人事风险处于低水平运行状态。不满存在于工作撤出的所有阶段，随着不满意程度的提高，员工进入更高层次的工作撤出。 　　行为改变阶段。行为改变阶段中的员工有强