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全面薪酬构成因素实证分析 　　摘要:全面薪酬作为目前人力资源管理领域的热点之一,正在被越来越多的企业践行,也是未来薪酬管理的趋势。因此,深刻认识全面薪酬的构成因素,使它们能够有效地结合起来,构成完整的薪酬体系,无疑具有非常重要的意义。本文主要以中国的经济、社会为背景,对全面薪酬的构成要素进行分析,从中得出一些最基本的结论,为企业实行全面薪酬管理提供理论上的支持。 　　关键词:全面薪酬;外在薪酬;内在薪酬 　　 　　全面薪酬兴起于20世纪70年代,其最大特点是不仅包括传统的货币薪酬――基本薪酬、短期激励、长期激励、福利等,还包括如培训、工作认可、晋升机会、发展机会、心理收入等非货币报酬,涉及到员工需要的各个层次。因此,从某种程度上讲,全面薪酬就是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位的薪酬战略,着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。在现实社会中,如何科学地把握全面薪酬的各个构成因素,并将它们有效地结合起来,构成完整的薪酬体系,是企业管理者面临的难题,也是我们本文研究的主要内容。 　　 　　一、 全面薪酬战略构成因素的研究综述 　　 　　全面薪酬也称为整体薪酬、弹性薪酬、自助式薪酬,最早由密歇根大学商学院的教授约翰#8226;E#8226;特鲁普曼提出,他认为,全面薪酬主要由基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、私人因素等要素构成。 　　美国的薪酬协会也十分强调“全面薪酬”这个概念,而且特别强调薪水和福利以外的薪酬要素。他们认为“全面薪酬”这一概念包含三个主要成份:(1)薪水(约翰#8226;E#8226;特鲁普曼称之为基本工资、附加工资);(2)福利;(3)工作经验。其中工作经验主要由五个主要部分组成:确认、欣赏和重视;工作与生活的平衡;文化;发展;环境。 　　乔治#8226;米尔科维奇和杰里#8226;纽曼在其《薪酬管理》一书中指出,全面薪酬战略主要由薪酬(工资、佣金、奖金)、福利、社会交往、保障、地位和认可、工作多样性、工作任务、工作重要性、权利和控制、晋升、反馈、工作条件、发展机会、授权等因素构成。 　　综上所述,对于全面薪酬战略构成因素的研究,国外学者主要是依据薪酬发生作用的机理,将其划分为外在薪酬和内在薪酬两个部分。其中外在薪酬主要指企业以货币、实物支出的部分,即传统意义上的“薪酬”和福利性薪酬两大部分;而内在薪酬则是产生于工作本身的报酬,如参与决策的权利、能够发挥潜力的工作机会、自主安排自己工作时间的程度、较多的职权、有兴趣的工作、个人发展机会、多元化的活动等。 　　 　　二、 研究方法 　　 　　1.被试 　　本项调查选取郑州、西安、南宁、深圳等地区的21家企业,通过面访、邮寄、网络调查等方式共发出问卷180份,回收问卷163份,其中有效问卷147份,有效回收率81.7%。样本的年龄分布为30岁以下34人,占总调查人数的23.1%;30―40岁67人,占总人数的45.6%;40―50岁的32人,占总人数的21.8%;50岁以上的14人,占总人数的9.5%。性别分布为男性89人,女性58人,各占总人数的60.5%和39.5%,学历分布为高中以下12人,占总人数的8.2%;大专54人,占总人数的36.7%;本科62人,占总人数的42.2%;研究生及以上19人,占总人数的12.9%。工作年限的分布为3年以下36人,占总人数的24.5%;3―6年53人,占总人数的36.1%;6―10年45人,占总人数的30.6%;10年以上13人,占总人数的8.8%。 　　2.测量工具 　　本文在充分研究文献的基础上设计了全面薪酬的调查问卷,问卷主要分为两部分,第一部分为外在薪酬因素问卷,共8个变量,分别为基本工资、奖金、员工持股计划、股票期权奖励、津贴、工作用品补贴、法定福利、附加福利;第二部分为内在薪酬因素,共8个变量,分别为晋升机会、发展机会、能力发挥、心理收入、工作满意、生活质量、和谐的氛围、工作条件。调查问卷主要采用李克特量表,选项设计为非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意,分别赋予5、4、3、2、1分。 　　3.统计方法说明 　　对问卷调查的数据采用SPSS15.0软件包进行统计分析。 　　 　　三、研究结果分析 　　 　　1.外在薪酬问卷的实证分析 　　(1)外在薪酬问卷的效度分析 　　问卷的效度是指测量的有效性,是问卷能否真实地测量出要反映的结果的一个依据。为了能更好地将外在薪酬的构成因素加以归类,本文主要采用因子分析的方法。在因子分析中,首先对量表各个项目是否适合进行因子分析要进行KMO和Bartlett检验,检验结果显示,KMO检验的值为0.820,Bartle