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依据考评内容可将绩效管理分三类 类型 考评主要内容 特点 适应类型 品质主导 员工在工作中表现出来的品质 难把握,操作性与效度较差 工作潜力、工作精神、人际沟通能力 行为主导 员工工作行为，重点在工作过程 标准较容易确定,操作性较强 管理性、事务性工作 效果主导 员工的工作效果，重点在产出和贡献, 不关心行为和过程 标准容易制定,考评易操作。具有短期性和表现性等缺点 具体生产操作的员工较适合，对事务性工作人员的考评不太适合 助师P236 * 自 下 而 上 员工绩效考评的程序 助师P235 基层员工 高层管理人员 中层人员 由基层部门的领导进行考评。考评内容：员工个人的行为；员工个人的工作效果；个人特征及品质 由高层管理人员进行考评。考评内容：中层负责人的个人工作行为与绩效；部门总体的工作绩效，如任务完成率 由上级机构（如董事会）进行考评。考评主要内容：经营效果方面硬指标的完成情况，如利润率、市场占有率 * 绩效管理流程 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发 ▲明确参与者 ▲选择考评方法 ▲设计考评指标及标准体系（高级重点） ▲明确程序要求 ▲收集信息 ▲绩效沟通 ▲提高准确性 ▲保证公正性 ▲结果反馈 ▲表格再检验 ▲方法再审核 ▲考评者能力开发 ▲被评者技能开发 ▲绩效管理系统开发 ▲组织的绩效开发 ▲全面诊断绩效管理系统 ▲主管应履行的重要职责 助师P235 师级P138 * 绩效考评的实施者(绩效信息来源) 员工绩效 信息 顾客 （外人考评） 直接下属 (下级考评) 本人 (自我考评) 同级同事 (同级考评) 直接上级 (上级考评) 师级P138 师级P140 在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,约占60%-70% 自我考评可调动被考评者的积极性 实际考评中,采用外人考评时,需慎重考虑 (绩效考评的类型) * 准备阶段:绩效管理的参与者 绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种何级别。 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标准 对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源 为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评 对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式 师级P138 * 考评参与者的培训和动员 对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考评人员数量有限，故需培训 在组织培训时，一般以短期的业余培训为主 对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效管理的各种误差的杜绝和防止等 在准备阶段,应做好宣传解释工作,力争更多人员的支持和理解。具体策略为: “抓住两头,吃透中间”,即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入 师级P151 * 选择绩效考评方法的原则 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用性；工作适用性 成果产出可有效测量的工作,采用结果导向的考评方法;考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法。两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选特征导向考评方法 在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法 在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法 师级P139 * 对绩效管理运行程序的要求 考评时间的确定,主要包括考评时间和考评期限的设计两方面 考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的外,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系,是企业绩效管理活动的基本单元 从企业单位的全局来看,绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进 师级P140 * 确定考评要素和标准体系 在科学确定考评的基础阶段,需处理的工作有:确定工作要项(可以要项作为考评要素);确定绩效标准 一个岗位的工作要项,一般是4-8个 助师P235 * 实施阶段应注意的两个问题 收集信息和资料积累 绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是通过“目标第一，计划第二，监督第三，指导第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势 师级P142 * 考评阶段应处理的几个问题 提高绩效考评的准确性 通常人们将考评失误的责任归因于考评者 考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称 保证绩效考评的公正性 为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统 考评结果