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构建组织公民行为激励体系 　　[摘要]传统观念认为组织公民行为完全出于利他动机，不能纳入组织的正式奖励体系。本文从公民行为的动机理论研究角度，揭示了公民行为与职务行为具有一定的交叉性和模糊性，同时也揭示了公民行为的工具性动机。在此基础上，建议企业从物质激励、工作激励、晋升激励、文化激励这四个方面建立正式的奖励体系，积极诱导公民行为。 　　[关键词]组织公民行为；动机；激励体系 　　[中图分类号]17270　[文献标识码]A　[文章编号]1006-5024(2009)09-0086-03 　　[作者简介]王雷，三峡大学经济与管理学院副教授，研究方向为传统文化的现代管理价值、员工激励、人本管理。 　　(湖北宜昌443002) 　　 　　一、组织公民行为的概念及维度 　　 　　美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事(Cf.BatemanOrgan，1983；Smith，Or-gan，Near，1983)首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。 　　根据Organ(1988)的研究，组织公民行为应由5个因素组成，分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作中可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件、关心组织重大事件、对组织发展提出建议等。有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。Podsakoff和Mackezie(2000)在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。 　　 　　二、组织公民行为的动机理论 　　 　　目前，学术界解释公民行为动机的基础理论主要有社会交换理论、心理契约理论、盟约关系理论。 　　(一)社会交换理论。Blau(1964)把人类的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是建立在一个明确列出交换物数量的契约之上，双方在明确的行为和时间下达成协议。社会交换行为则是建立在信任基础上的一种个人的自愿性行为，动机是为了使自己获得回报。由于社会交换的回报是模糊的义务行为，对方有无回报是不确定的，因此，信任就成为社会交换的必要条件。研究表明，如果员工认为组织支持大于自己的工作投入，就会产生一种积极的态度，希望通过增强工作绩效来回报组织。如果员工不可能进一步改善绩效，就会采用其他途径回报组织，公民行为就产生了。 　　(二)心理契约理论。心理契约不是以文字的形式呈现的，而纯粹是员工的一种心理状态，是一种期望和信念。当员工和组织形成心理契约之后，他就会对组织抱有这样的期望和信念：组织必须为员工的努力提供某种回报，并且负有某些应尽的义务；而当组织在履行义务时，员工对于组织也必须有适当的回报。 　　由于心理契约影响了员工所感受的雇主义务，这使员工不仅可以根据当前组织的回报做出相应的贡献，还可以根据预期的组织回报采取积极的行为。特别是当员工意识到预期回报的重要性时，他就可能产生积极的公民行为，以促使雇主履行其心理的预期回报。 　　(三)盟约关系理论。所谓盟约关系是指各方面彼此拥有开放的承诺、相互的信任，在共享的价值观基础上建立起来的个人与群体紧密结合、相互沟通的互惠关系。盟约关系非常强调组织成员对组织价值的接受和内化，当员工与组织建立起盟约关系后，其影响力往往会超越通常意义上人们所研究的情感因素，例如，工作满意度、组织承诺等。此时，员工会觉得应该对组织负起公民责任，应该对组织服从、忠诚，积极参与组织活动，主动做出力所能及的贡献。研究表明，盟约关系对员工行为的影响具有内在的激励性，这是单纯的社会交换和契约关系所无法具有的。 　　另外，从行为与组织奖励的关系分析，组织公民行为的动机包含三类：(1)无私利他动机。(2)工具性动机。随着理论和实践研究的积累，人们逐渐认识到公民行为不是单纯的利他动机推动的，这里往往也具有较强的功利动机。(3)混合性动机。组织公民行为往往不能明晰地、确定地分清每种不同公民行为的单纯动机。