ＯＣＢ的理论基础分析及激发策略探讨.docVIP

OCB的理论基础分析及激发策略探讨 近年来，组织公民行为 (OrganizationalCitizenshipBehavior,以下简称 OCB) 受到组织行为学和心理学的广泛研宄，但是对OCB的理论 基础还是“仁者见仁，智者见智”。对目前OCB存在的两个 理论基础进行综述，总结了社会交换理论和社会认知理论 对OCB的解释作用，接着提出了激发OCB的策略。 关键词：社会交换理论；心理契约理论；激发策略 1引言 OCB已经被认为是可以促进团队或组织的绩效，那么如 何诱导员工表现出更多的OCB呢？这需要对其理论基础进行 深入的研究。本文通过理论基础的回顾分析，发现利益动 机并不是OCB的唯一动机，接着探讨了激发OCB的有效策 略。这不仅对于OCB的理论研究者有很好的引导作用，而 且对于管理者如何去激发和促进组织成员的积极性、主动 性、创造性也具有一定的现实意义。 2OCB的理论基础 基于社会交换理论的解释 社会交换理论是由Ba rnard提出的，后来又得到 March和Simon的完善，其主要观点认为，个体用自己的贡 献与组织所提供的某种报酬构成交换关系，他们把人类的 一切社会行为和社会关系归结为利益交换。随后Simon又指 出，在人们彼此交往的背后，自我利益是一种普遍具有的 动机，而且，如果某种行为得到正面强化或奖赏，那么， 这类行为将来更有可能重复出现。Blau也把以社会交换原 则指导的人类行为视为其他一切行为及社会关系的基础， 而且个人被吸引到交换中去是由于期待内在的或外在的报 酬。目前，很多学者都是用社会交换理论去解释OCB,社会 交换有两种水平，一种水平发生员工与组织之间，组织支 持感反应这个水平社会交换的程度。组织支持感是指员工 在多大程度上认为组织是重视自己的贡献并关心自己的福 利的，借此来反应员工与组织之间的关系。一些学者认为 高水平的组织支持感会给员工带来一种回报组织的义务感， 而且，这些组织支持感高的员工相信组织会在这种互换的 义务关系中实现它的义务（如以奖励回报员工）。如果员工 感到组织是重视他、关心他的，那么就会做出更大的贡献 以促进组织实现目标，而且他也相信组织会看到这一点， 并会对此做出应有的反应。 社会交换的另一个水平是发生在员工和直接主管之间， 这是一种更为具体的二人之间的关系，我们称之为领导一 员工交换(LMX )。LMX描述的是员工与他的主管之间的关系 质量。在这种交换关系中，双方必须为对方提供有价值的 东西，而且都能认识到若要维持这种交换关系，那么交换 必须是公平对等的。LMX存在于领导者与下属中的少数人之 间，这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导者 更多的关注，也更可能享有特权或优先获得机遇和信息， 圈内人获得了特权和更多的机遇，必然产生一种回报的义 务。为了直接回报所受到的恩惠，他们往往花费更多的时 间精力来满足领导的要求，比如为了完成领导要求的任务 而加班加点，或者帮助同事去完成一项领导重视的任务。 研宄显示，高质量的LMX能使员工出现一些直接作用于领 导的积极行为，如角色内行为和OCB。 基于心理契约理论的解释 心理契约这一概念于20世纪60年代初被引入管理领域 研宄者使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系 中除了正式的经济契约(体现在雇佣合同中)规定的内容 之外，还存在着隐含的、非正式的未公开的相互期望，他 们构成了心理契约的内容。心理契约的研宄者Sc hein将心 理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化 的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强 调虽然在心理是未明确书面化的东西，但在组织中却是行 为的重要决定因素。近年来，有些学者尝试着用心理契约 理论来解释OCB动机，如Ro binson等人的研究发现心理契 约的违背与员工的0CB之间存在负关系；Tumle y等人的研 宄认为心理契约得到履行的程度对OCB具有积极的预测作用， 并且员工对组织没有履行义务的归因（故意的还是无意 的）；Coyle-Shap iro的研究指出员工感知到的雇主没有履 行心理契约中的义务与员工的OCB之间具有负向的关系。 但是实际上，这些实证研究在探讨心理契约与0CB之间关 系的时候，依然是借助于员工与组织之间社会交换关系的 变化来解释OCBo更进一步的来说，心理契约理论在解释员 工0CB行为动机的时候，存在着社会交换的期望（意识） 以及内容，或者是发生了社会交换，他们表现出的0CB动 机实质上也是一种利益动机。再者，中国学者罗明亮在心 理契约与0CB关系的研宄中指出，OCB是员工与组织之间社 会交换关系变化的指示器，意思是说当员工与组织之间的心 理契约刚刚开始出现裂痕的时候，交换关系就会发生变 化，进而员工就会减少OC B。此外，就连Kot ter在定义心 理契约时