企业培训管理—201407讲师版.pptVIP

内容概要 培训与教育、发展的关系 培训部门在企业中的地位 培训的目的与意义 培训与企业文化 培训部门的任务 培训模式 培训的概念 企业培训与教育、发展的关系 从人力资源的角度： 培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态度的提升 培训的意义 企业竞争力的根本体现是员工素质 知识和技能是员工素质的重要方面 知识： 显性知识 Explicit Knowledge 隐性知识 Tacit Knowledge 具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识 培训是这一转化过程的有力手段 美国的统计 培训：经济效益提高可达24% 加拿大的统计（国家劳工教育质量中心） 劳工素质提高10%，可以使工厂生产力提高8%；而资本投入增加10%，只带来3%的生产增长 松下幸之助说： 培训员工很贵，但不做的话代价更贵。 企业人力资源培训的内容 培训与企业文化 培训文化是企业文化的重要部分 淡薄的培训文化 发展中的培训文化 成熟的培训文化 培训文化淡薄的表现 培训活动与商业目标无明确关系 培训支出被当作费用，而不是投资 培训工作只是培训部门的工作 培训被视为浪费时间的活动 培训无计划性，想起什么做什么，且缺乏坚持 无人关心管理者以现有的素质是否胜任目前工作并能满足企业发展需要 培训文化淡薄的表现（续） 没人过问员工对培训的需求 只有少数管理者才有接受培训的机会 培训管理没有明确的目标和责任 培训内容单调，多为知识和技术性内容 培训形式死板，激发不起参与者的兴趣 培训结束后便无人问津 发展中的培训文化 培训成为人力资源或销售活动的重要职责 培训被视为胜任工作的重要途径 培训有制度和计划，并强调培训的系统性 培训内容丰富，形成知识、技能、心态三位一体的结合 培训形式多样，给受培训者更多的参与机会 重视培训信息的收集和整理 发展中的培训文化 （续） 对培训效果进行评估 有更多的培训资源可以利用 配合人力资源规划的需要 强调对培训需求的确认 有明确的培训管理目标和职责 多数人有机会参加在职或脱产培训 成熟的培训文化 培训与组织目标和战略相结合 培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责 培训被视为组织发展和个人发展的有效途径 培训计划更加强调系统性和成长性 培训参加者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度 完备的培训信息系统得以建立并良性运作 成熟的培训文化 （续） 进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估 培训资源社会化 培训结果成为组织评估个人发展的重要部分 通过培训企业文化得以更好的发展 贯彻实施学习型组织，建立知识管理体系 培训模式 系统型模式 CEM 关键因素模式 顾问型模式 所罗门型模式 学习型组织模式 系统型模式 企业中最普遍采用的模式 关键因素模式 Critical Events Model 顾问型模式 培训部门是企业“内部市场供应商” 所罗门型模式 因英国经济学家所罗门在其著作中倡导而得名，将培训部门看作是企业战略促进者 学习型组织模式 由圣吉教授在其１９９０年《第五项修炼－学习型组织的艺术与实践》中倡导 １、系统思考　Systems Thinking ２、自我超越　Personal Mastery ３、改善心智模式　Mental Models ４、建立共同愿景　Shared Vision ５、团队学习　Team Learning 培训需求分析概念 培训需求分析模型 培训需求分析方法 有效的培训需求 培训需求成果1 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） 各类人员培训 教学设计 教学目标 课程设置 教学形式 教学环节 时间的安排 培训课程设计的基本要素 目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度 内容：课程的顺序、范围及其组合结构 教材：购买 自编 课程模式：教学活动和教学方法的结合 课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想 课程评价：评价教学目标的方法与程序 教学组织：教学环节安排 时间：注重效率 空间：营造气氛 学员：知识基础 学习动机和能力 执行者：课程设计者和培训师 课程开发 开发的教材要力求符合企业的实际情况 企业内训尽可能多的运用企业的实际案例和素材 企业逐步建立教材编写与审核的制度 根据企业的实际情况，制定教材开发相关酬劳制度 授课计划示例 培训方式的选择 针对具体的工作任务 与培训目的、课程目标相适应 与受训者群体特征相适应 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员个性特征） 工作可离度 工作压力 与企业文化相适应 与培训资源条件相适应 不同培训方法的效果比较 选择培训机构的考虑 本企业有无相应