企业人力资源管理师第一章 人力资源规划.pptVIP

工作说明书或岗位规范的比较 工作说明书深入，岗位规范广泛 内容不同 工作说明书以事、物为中心 岗位规范比较宽泛，涉及人、事、物 主题不同 岗位规范：什么样的员工才能胜任本岗位工作 工作说明书：岗位的升迁路径，工作内容和奖惩标准 结构形式不同 工作说明书：多样化，不同的岗位一般不同 岗位规范：统一制定和发布 参考答案 （1）你同意李明的做法吗？ 同意李明进行工作岗位分析的做法 工作岗位分析的概念与作用见书中P2-3（易疏忽） （2）如果同意，请帮助设计工作岗位分析的步骤和程序。 即书中的“工作岗位分析的程序”，见书中P7 要求：回答要相对详尽 ex6 工作岗位设计的基本原则包括（ ） A明确任务原则 B合理分工协作原则 C因事设岗原则 D责权利相对应原则 E能级对应原则 答案：ABCD ex.1 某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%。 计算该车间该工种的定员人数。 解答 ex.2 某医务所连续10天的就诊人数如下表 已知医务人员接待每位病人时间平均为15m，医务人员的时间利用率为85%，求： （1）在保证95%可靠性（ μ=1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限； （2）需要安排的医务人员数量。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 130 125 110 132 128 115 125 120 135 110 解答 已知μ=1.6，则每天就诊人数不超过： +1.6 ≈137（人） 该医务所必要的医务人员数为 定员与定额的比较 区别 计量单位：定员——人·年等；定额——工时 应用范围：定员——所有员工；定额——部分员工，约占全体员工的40-50% 联系 都包含了对劳动力使用的“质”和“量”两个方面 定员与定额的方法基本相同 比例定员和按组织（或业务分工等）定员可用于定额 效率、设备和岗位定员也以定额为基础 基础性管理制度 组织机构设置和调整的规定 工作岗位分析与评价工作的规定 岗位设置和人员费用预算的规定 对内外人员招聘的规定（含合同管理规定） 员工绩效管理（目标管理）的规定 人员培训与开发的规定 薪酬福利规定（含社会保险规定） 劳动保护用品与安全事故处理的规定 其他方面的规定（职业病防治与检查的规定） 企业员工管理制度 工作时间（加班、轮班、不定时工作）的规定 考勤和休假制度、年休假规定 女工劳动保护与计划生育规定 奖惩规定 员工差旅费管理规定 员工佩戴胸卡规定 员工因私出境规定 员工内部沟通渠道、合理化建议、越级投诉规定 其他有关（员工满意度调查等）的规定 年度企业工资指导线 政府发布 三条工资指导线 基准线 预警线 控制下线 讨论与思考 设置预警线的意义和依据 设置控制下线的意义和依据 对工资指导线的说明 一般指名义工资 以安徽省为例 2011年，基准线13%，上线18%，下线4% 2010年，GDP按可比价格增长14.5%，居民价格指数（ CPI）同比上涨3.1% 这种情形导致居民收入低于GDP的增长速度 从2001至2006年，印度经济总量增加70%。印度人均工资却增加了500% 制度化管理 概念（P42） 特征 在劳动分工基础上，明确各岗位的权力责任 确定岗位等级系统和指挥链，并形成制度 以文字规定岗位特性及员工要求 所有权与管理权分离 管理特点：因事设岗、拥有必要权力、权力限制 职位与人无关，管理者忠于职守而非个人 制度化管理的优点 个人与权力相分离（即职位与人无关） 以理性分析为基础 适合现代大型企业的需要 现代大型企业规模大，分工细，层次多，需要高度统一和协调一致 传统管理依赖个人裙带关系、人身依附关系，管理方式主观多变，随意性大 岗位规范的结构模式 管理岗位知识能力规范（包括职责、知识、能力、经历要求） 管理岗位培训规范（包括培训计划、培训大纲和推荐教材等） 生产岗位技术业务能力规范（包括应知、应会、工作实例） 生产岗位操作规范 其他岗位规范：如各岗位考核规范 草案工作的6项要求 从实际组织技术条件和管理工作的水平出发 科学性 系统性 严密性 可行性 避免原则化，注意适用性 人力资源费用的项目 工资项目，包括 工资 奖金 基金项目 社会保险基金和工会基金 教育基金 住房基金等 其他项目：如招聘费用等 * 操作技能题题型 一、简答题 本题共2题，一般为20分 只需要答出要点，不要展开说明 二、计算分析题 本题共20分 只有计算结果没有计算过程不得分 三、综合题 本题共2题，每小题20分，共40分 一般为案例分析题 四、方案设计题：本题共20分 人力资源管理师的职业功能 人力资源规划 招聘与配置