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天津电力建设公司职位评价 ---操作指导书 9月1日 考核与薪酬委员会 职位评价的程序 选择职位评价方法 制定职位评价方案 成立职位评价小组 职位评价方案确认 实施具体职位评价 职位评价结果汇总 个别评价结果处理 结果的应用与申诉 9月1日 考核与薪酬委员会 评价小组介绍 ? 公司领导 ? 公司机关部门长 ? 项目经理 ? 考核与薪酬委员会部分成员 9月1日 考核与薪酬委员会 职位评价的定义 ? （一）、职位评价是用科学的方法 对公司内部职位进行评价和排序的 管理行为。 ? （二）、职位评价是建立天津电力 建设公司内部公平的、一致性薪资 结构的基础和关键环节。 9月1日 考核与薪酬委员会 职位评价的依据 （一）、组织战略：公司的发展战略是公司经营的基本导向，也是职位评价的基本导向。职位评价的最终标准是职位对公司战略实现的贡献程度。 （二）、年度目标：公司为实现战略目标，分解到年度的一级目标。 （三）、KPI指标：为实现公司战略及年度目标，分解到各部门的关键业绩指标。 （四）、职位说明书：职位的职责和任职资格要求等综合信息是职位评价的基本和直接的依据。 （五）、员工基本情况：用于判断任职员工在任职资格方面的评价结果。 （六）、专业系统员工数量及类别：用于判断任职员工在监督管理要素上的评价结果。 9月1日 考核与薪酬委员会 职位评价的目的 目的 确定职位等级 薪酬内部公平性 薪酬外部公平性 公平薪酬结构 9月1日 考核与薪酬委员会 职位评价的动态管理 总经理授权考核薪酬委员会建立职位评价定期调整或适时调整的制度和程序。 战略与组织：当公司战略和组织结构发生变化时，应当对职位进行重新评价或适当调整。 职位：职位的新设、撤销、合并、分立、职责调整、任职资格调整要求职位重新评价。 市场：当市场薪酬调查表明市场人才价格发生结构性变动时，应考虑职位评价调整。 9月1日 考核与薪酬委员会 职位评价的方法 职位评价的方法有 职位整体的比较 职位因素的比较 职位之间的比较 排序法 因素比较法 和外在的价值尺 职位分类法 因素计点法 度比较 经过综合分析，选用因素计点法作为公司职位评价的方法 9月1日 考核与薪酬委员会 因素计点法的基本原理 因素计点法的基本原理是将职位分解为几个要素，称报酬要素或评价要素，这些要素是所有职位都包括的，虽然包括的程度不同。 确定每个要素的权重和分等配分标准。 对于每一个要评价的目标职位，对照要素表和分等配分标准进行评价，计算所得的总点数，即为该职位的价值，同时获得所有职位价值的序列。 9月1日 考核与薪酬委员会 因素选择－－天津电建 序号 要素 要素解释 1 对企业的影 职位贡献衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效益贡献的大小；过失损害指 响 本职工作出现失误对企业的损害程度。职位贡献与职位损害的判断依据岗位职责。 2 监督管理 人数：所要监督和管理的下属人员的数量（包括直接和间接的）。类别：所要 监督和管理的下属人员的类别。 3 职责范围 独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。广度：工作管辖的范围 4 沟通技巧 技巧、频率与内外接口：对沟通能力和技巧的最大需要和要求，以及对内对外 的接口与频率。 5 任职资格 学历、经验：胜任岗位工作所需要的最低能力要求。两个因素需同时考虑，可相互弥补。 6 解决问题难 创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术；复杂性：日常所面临 度 的问题的复杂程度。 7 工作特征 时间：指工作的忙闲程度、均匀程度，出差时间的多少等；负荷：工作节奏、 时限的把握程度、紧张感和疲劳度。 9月1日 考核与薪酬委员会 因素等级确定 要素等级是指给每一个要素确定不同的水平，从而能够衡量不同职位在该要素上的等级差异。 天津电建根据不同的要素设计3-6个等级。 每个要素的点值将按照算术级数累进，以便建立一个渐进增加的序列结构。这是国际通行的设计模式，天津电建遵循这一模 式。 9月1日 考核与薪酬委员会 要素权重确定 权重反映每个要素的相对重要性。虽然也可以对所有要素赋予同样权重，但大多数点值要素法方案对不同要素赋予不同权重。 要素权重的确定极为关键。权重过高会导致职位评价的严重扭曲。最明显的例子是：如果对体力赋予过高的权重，会被视为是对女员工歧视性的行为。 天津电建方案根据公司的战略与组织对职位的要求对不同要素设计相应权重。 9月1日 考核与薪酬委员会 评价要素权重与等级分布 要素 维度 指标 等级 权重 点值 对企业 2 职位贡献 5 25％ 500 的影响 过失损害 5 监督 2 人数 5 10％ 200 管理 类别 3 责任 2 独立性 5 20％ 400 范围 广度 4 沟通 2 频率与接口 5 10％ 200 技巧 技巧 4 任职 2 学历 4 5％ 100 资格 经验