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企业发展中的人才管理 主讲人：林钢 (摩托罗拉中国有限公司领导学习与业绩优化部高级经经理理)) 整理：博锐管理沙龙114ma4ma 博锐管理沙龙网 1 目录 1、企业发展与人才资本管理 2、招募人才 3、开发人才 4、激励人才 5、留住人才 6、变革时期的人才管理 博锐管理沙龙网 2 1、企业发展与人力资本管理 博锐管理沙龙网 3 企业发展与人力资本框架 现有劳动力 的要求 战略 经营 经营 差距 开发解决人 行动 执行 结果 目标 战略 要求 分析 力资本方案 计划 评估 对劳动力 的要求 发现问题并改进 促进变革 博锐管理沙龙网 4 人力资源管理框架 战略 前瞻 ?组织发展与人员规划 ?变革管理 ?薪酬福利体系 ?领导力开发(后继者计计划划)) ?业绩管理体系 ?企业文化 ?人力资源管理信息系统 流 ?知识管理 程 ?招聘与选拔 ?员工职业开发 ?培训 ?沟通 ?劳动法规与人事关系管理 ?员工关系 ?薪酬福利的行政管理 ?客户关系管理 ?业绩考核与人事调整 操作 日常  人 员 博锐管理沙龙网 5 人力资本管理的发展趋势 成本 增值 60%  10% 30%  战略计划 提供服务 组织设计人员业绩管理 人员开发 薪酬 组织发展 行政管理 (存档、守纪律等)  60% 30%  10% 重组人力资源管理活动的重点在于“金字塔”的底部：该层次特点是高成本与低增值活动并存。主要手段可通过开发和建立管理信息系统或合理外包。 博锐管理沙龙网 6 2、招募人才 博锐管理沙龙网 7 吸收人才的常见误区 付不起高工资 企业所处的行业不“性感” 企业正处在动荡或困难时期 人力资源部门工作不得力 博锐管理沙龙网 8 吸引人才的十大要素 1、富有挑战性的工作和技术环境 2、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3、可信赖的领导 4、灵活性和信任感 5、培训/职位发展 6、所有者身分 7、沟通 8、自由地发挥创造 9、愉快的工作环境 10、灵活的福利计划 博锐管理沙龙网 9 招聘中的十大陷阱 企业形象营造不佳 招聘广告内容空洞 以表面价值取人(轻信介绍信/人) 360度面试 等待最完美的侯选人 决定权掌握在个人手中 非结构化的面谈(“象我”情结、授权失误、第一印象) 临时抱佛脚 薪酬缺乏弹性 忽视情商 博锐管理沙龙网 10 对招聘工作的三点建议 建立关键人中的资料库 遵守面试“三字经” 用人贵在用其所长 博锐管理沙龙网 11 3、开发人才 博锐管理沙龙网 12 一、业绩管理 (4)培训与发展 (1)目标设立流流程程 业绩管理 (3)业绩反馈 (2)业绩考考核核 博锐管理沙龙网 13 设立发展目标 发展目标 ? ? ? ?  要完成什么 完成的程度 期限 结果如何获得 出发点 ? ?  提高技能，增长知识 承担更大/更多/更难的责任和工作 例子：到2003年10月31日，通过参加公司资助的培训课程程合合英英语语水水平平达到六级 博锐管理沙龙网 14 二、培训体系的建立与运用 培训需求的分析： 培训需求的分析： ?个?人需求分析 个人需求分析 ?培?训成本 培训成本 ?培?训效果对公司的培训效果对公司的影响 影响 工作与任务的分析： 工作与任务的分析： ? 工作责任 ?职?位对其新的要求职位对其新的要求 ?个?人专业或能力的个人专业或能力的不足 不足  培训方案： o培训目的 培 o内容 训 o培训最佳方式 o培训人的选择 o受训人的选择 o时间地点安排 实 o培训结果的评价方案 施 o培训申请与审批流程 o技术与资料支持  培培训训的的评评估估 培训的评估 ??培培?训训水水平平的的评评估估 培训水平的评估 ??学学?习习效效果果的的评评估估学习效果的评估 ??运运?用用效效果果的的评评估估运用效果的评估 ??企企?业业收收益益的的评评估估企业收益的评估 博锐管理沙龙网 15 培训中的误区 “为人作嫁衣”论 “费钱费时”论 “优则勿训”论 “培训福利”论 “于已无关”论 博锐管理沙龙网 16 三、技能的开发与企业发展相结结合合 员工的职业发展应由公司和员工共同承担 公司为员工设计在公司内的职业发展途径 员工让公司了解其发展兴趣和方向 公司为员工积极提供相应的培训机会以及必要的辅导 博锐管理沙龙网 17 四、制定后继者计划 一般以高级管理者为主要目标 基于该岗位的主要职责范围和完成该职责所需核心技能能和和知知识识 主要以内部下属为发展对象，兼顾外部 针对个人情况量体裁衣 定期双向评估反馈 博锐管理沙龙网 18 4、激励人才 博锐管理沙龙网 19 马斯洛的“需求层次理论” 个人实现 尊重索要 (个人与他人) 社会需要 安全感 生理需要 博锐管理沙龙网 20 激励体系的构成 激励 激励 现金 非现金 现金 非现金 固定 浮动 固定 浮动 短