城市分行一体化人力资源信息系统建设研究.docx

城市分行一体化人力资源信息系统建设研究 摘要：人力资源精细化管理对人力资源信息管理提出了更高要求。通过研究国有商业银行城市分行特点，分析其人力资源信息管理存在的问题，对国有城市商业银行一体化人力资源信息化体系建设提出基本构想。 关键词：国有商业银行城市分行 一体化 人力资源 信息系统 中图分类号：F832.33 文献标识码：A 在互联网、大数据等信息化手段的作用下，人力资源精细化管理对人力资源信息管理提出了更高要求。本文结合国有商业银行城市分行特点，依据人力资源管理体系在不断发展过程中由原有六大模块划分逐步向三支柱理论的发展，以人力资源管理体系为主体，提供业务数据端口，对国有城市商银行一体化人力资源信息化体系建设提出基本构想。 1 人力资源管理的新发展 人力资源管理产生于20世纪20年代的人事管理，进入20世纪60年代，现代的人力资源管理代替了原有的人事管理，形成了包括人力资源战略、招聘、培训、绩效、薪酬及劳动关系的人力资源管理的六大模块体系。六大模块体系主要是按照工作内容进行的纵向职能划分，比较适合中小企业的业务实际，适合完成具体的工作任务。 1996年，Dave Ulrich 提出人力资源三支柱模型，具体包括COE（人力资源专业知识中心或人力资源领域专家），SSC（共享服务中心），HRBP（人力资源业务合作伙伴），其中信息平台起着基础的支撑作用。三支柱模型把工作内容划分转向工作层级划分，比较适合人力资源管理体系比较成熟的大型企业，这类企业一般具有业务目标导向强，需要专业和集约的工作方法，人力资源工作范围复合性较强等特点。 2 国有商业银行城市分行人力资源管理特点 国有商业银行城市分行是国有商业银行二级或三级管理架构，其中二级架构多为直辖市、计划单列市，三级架构为普通地级市。其人力资源管理具有如下特点： 2.1人力资源及机构管理方面普遍呈现扁平化 商业银行城市分行由于体量和规模限制，在人力资源及机构管理方面普遍呈现扁平化特点，管理层级相对较少，除分行级人力资源管理部门外，下级行普遍为兼职人力资源管理人员，上下级之间管理的业务目标导向性和复合性较强。 2.2管理灵活性较低 国有商业银行机构管理层级分明，管理模式固定，加之客户群体庞大、业务流程复杂，人力资源管理虽有一定自主权但要执行上级行和监管机构的政策并接受监督。作为二级或三级管理架构，其不具有业务系统及数据平台建设和二次开发权限，多使用上级行人力资源系统，管理灵活性较低，具有专业和集约特点。 以上特点对人力资源信息管理提出了更高的要求，建立完善的数据管理及查询体系，能够使商业银行城市分行人力资源管理效率大幅度提高，为企业的决策提供有效的人力资源支撑。 3 国有商业银行城市分行人力资源信息管理存在问题 3.1人力资源信息的准确性和完整性不高 国有商业银行历史悠久，人员经历复杂，历史数据质量较低，导致其人力资源信息的准确性和完整性较新兴股份制商业银行或城市商业银行存在较大差距。 3.2人力资源管理的信息化程度较低 现有管理体制中仍大量依赖纸质材料，对自动化处理及电子化审批流程的认可程度仍较低，人力资源管理的手工操作量巨大，一方面导致效率无法提高，另一方面导致专业人才被大量事务性操作束缚无法体现应有价值。 3.3人力资源信息整合度不强 按原有工作内容划分方式，各模块相对独立。管理人员职责按内容划分，覆盖了基础信息处理、政策制定和业务对接的全部范畴。由于模块间的孤立，造成人力资源信息整合度较低，统一性差，涉及多模块信息的工作均需要不同人员提供不同模块信息且合并处理困难。 3.4业务对接无法标准化 业绩核算是商业银行员工绩效评价的重要指标，由于国有商业银行业务体系复杂且业务开办时间不同等特点，各业务条线数据相互孤立，无法与人力资源管理体系自动化对接，导致业绩核算效率较低。同时，各层级需要重复建立客户对应关系，致使业务管理人员重复性工作增加，造成人力资源浪费。按照现有业务信息系统体制，业务流程和数据结构重做无法在城市分行层级实现，这就要求人力资源信息系统提供标准化业务数据接口和极强的数据整合处理功能以更好地完成员工的业绩核算工作。 4 国有商业银行城市分行一体化人力资源信息系统建设 4.1系统建设目标 一体化人力资源信息系统的建设目标可以归纳为：数据准确、层次清晰、流程完整、接口统一。该建设目标应符合人力资源发展趋势，能够助力企业实现原有人力资源管理模块划分和“三支柱”人力资源管理体系的对接过渡，简化人力资源管理环节，提高人力资源信息统计及管理效率。 4.2功能设计 4.2.1准确而完善的信息数据库 采用台账式机构岗位、人员信息表样及动态维护查询接口，保证机构、岗位、人员信息能够完整反映人力资源管理相关信息，包括但不限于基本信息、任职信息、培训发展、绩效考评、薪酬福利信息。 4.2.2