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X酒店薪酬管理存在的问题及原因分析 　　 本篇论文目录导航： 　　 　　【题目】酒店薪酬管理的困境探析 　　【绪论】酒店薪酬管理制度优化研究绪论 　　【第一章】酒店薪酬管理相关理论 　　【 】X酒店薪酬管理现状分析 　　【】X酒店薪酬满意度调查分析 　　【第三章】X酒店薪酬管理存在的问题及原因分析 　　【第四章】X酒店薪酬管理改进的对策及保障 　　【结论/参考文献】酒店薪酬满意度提升研究结论与参考文献 　　 　　第三章 X 酒店薪酬管理存在的问题及原因分析 　　第一节 酒店薪酬管理存在的问题 　　通过调查和分析可以看出，X 酒店员工对薪酬的满意度普遍较低且大多数员工都认为酒店薪酬体系存在激励不足。员工对酒店薪酬的满意度是检验酒店薪酬体系是否合理、是否科学的一项重要因素，然而不能仅仅依靠员工对酒店薪酬的满意程度来判断 X 酒店的薪酬管理是否存在问题，因为员工的薪酬满意度是员工自己主观性的判断，有些时候并不能反映客观实际。因此，员工的薪酬满意度不高也并不能说酒店的薪酬管理存在问题，只能说员工的薪酬满意度低能反映出酒店的薪酬管理可能存在相应的问题。所以，本章对 X 酒店薪酬管理存在的问题进行研究将把问卷调查的员工薪酬满意度结果与实地调研相结合，以更有说服力和针对性。 　　根据问卷调查，X 酒店员工对酒店的薪酬结构、水平等普遍感到不满意，结合实地调研结果，发现酒店在薪酬管理方面存在的问题主要有以下几方面： 　　一、薪酬结构不合理。 　　第一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬。在 X 酒店现行的薪酬体系中，比较注重以实物或金钱的方式对员工进行激励。酒店只重视外在薪酬，而对员工的精神需求等内在薪酬的重视程度不够。随着社会经济的发展，这种传统的薪酬模式已经不适应酒店的发展，相比外在薪酬而言，内在薪酬变得越来越重要。根据双因素理论可知，酒店重视的包括工资、奖金、福利等外在薪酬都是保健因素，酒店对这些方面做得再好也只能防止员工的不满情绪不会对员工起到激励作用，只有重视激励因素才能增加员工的工作满意度。员工的需求是从低级向高级发展的，只有低层次的需求才能通过外在薪酬来满足，而酒店中员工人数最多的是一线的服务人员，对于一些服务人员他们做的是层次较低的工作，当他们的生存安全需求得到满足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店却忽视了服务人员内心对认可和尊重的渴望，忽视了对服务人员精神层面的激励。而对于管理人员等，当物质需求得到满足后，其主导需求也进入了精神层面，更倾向于对个人的发展、晋升等方面的需求，即使酒店提高了外在薪酬，但酒店员工的流失也未得到根本的改善。 　　第二，在外在薪酬构成中，固定的岗位工资占大部分的比例，而可变动的奖金和津贴等所占的比例较小。在可变动的薪酬中，绩效奖金是由个人绩效、团队绩效和企业效益共同确定的，绩效奖金在员工的薪酬中比例小，酒店对员工的出勤率比较重视，设置了满勤奖。酒店对满勤奖的重视，虽然能保障酒店员工的出勤，但对满勤奖过于重视而忽略了绩效奖金，从长期来看容易让员工以为自己的工作绩效与薪酬的增长不成比例，对工作产生懈怠。 　　第三，对酒店的薪酬结构进行实地调研的过程中也发现，其薪酬构成中缺少工龄工资等保持企业稳定能为企业留住人才的工资结构，导致近两年来新招聘的员工薪酬水平与前几年入职的员工的薪酬水平差距较小，容易使老员工对企业薪酬产生不满，导致熟悉酒店业务的人才流失，不利于酒店的稳定与发展。 　　二、激励薪酬未能有效地与绩效挂钩。 　　首先，X 酒店的绩效工资占的比例较小，酒店行业属于服务行业，一线服务人员的工作努力程度直接影响着酒店的服务水平和顾客的满意度，从酒店方面来说，雇佣努力度高的员工和努力度相对较低的员工成本上基本一致，但他们实际为酒店创造的效益却有很大的差异，而 X 酒店目前的绩效薪酬模式使得即使员工在工作岗位上努力工作，但最后与其他相同岗位的员工得到的薪酬的差异性也较小，因此员工对酒店作出的贡献在薪酬中并没有全部的反映出来，削弱了员工的工作积极性与主动性。其次，酒店经济效益的取得需要各部门的协调配合，但酒店现行的绩效工资的发放只对少数的几个部门实行，这就打击了其他职能部门的工作积极性，影响了各部门的协调配合。再次，X 酒店对同一岗位的员工年终奖的分配采用的是完全的平均主义，这种方式虽然计算方法相对简单，员工比较容易理解，但只为职位付酬的年终奖发放方式不能体现员工绩效差异，不仅没有发挥激励作用，反而对一些员工的工作积极性也是一种损害。 　　三、薪酬水平缺乏竞争性与公平性。 　　从调查数据的分析可知，绝大部分的员工都认为酒店现行薪酬无论是对新员工而言还是对老员工而言都不太有吸引力，酒店员工对薪酬的内部公平性和外部公平性的满意度都较低。X 酒店的薪酬在外部缺乏竞争性使得酒店对新员工没有吸引力的同时在对酒店内在职老员工的留用上也