第一章人力资源规划学习课件.ppt

第一单元 需求预测的基本程序 二、人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测 三、人力资源预测的作用 对组织方面的贡献 对人力资源管理的贡献 实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展 动态中的预测有助于供给与需求的平衡 提高组织对环境的适应能力，提升组织的竞争力 精选 知识要求 四、人力资源预测的局限性 环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制 五、影响人力资源需求预测的一般因素 P32-33 顾客（市场）、生产 劳动力成本、劳动生产率、追加培训的需求 相关工种人员调整 出勤率变化、政府的方针政策、工时增减变化 年龄变化、社保福利 精选 第一单元 需求预测的基本程序 能力要求 一、准备阶段 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析 岗位分类 资料采集与初步处理 HR模型的综合评价与修正体系 总体战略 发展规划 核心竞争力 产品预测 企业文化 价值观念 企业总体经济发展结构性预测体系 企业各类人才 数量与结构调查 企业各类人才 数量与结构调查 企业人力资源总量与结构预测体系 HR预测模型 SWOT分析法 竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析 精选 能力要求 二、预测阶段 根据工作岗位分析的结果确定职务编制与人员配置 进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格 与部门管理者进行讨论确认现实的需求 预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计 根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求 现实需求、未来流失及未来需求的汇总 精选 能力要求 三、编制人员需求计划 计算公式 计划期内员工 计划期内员工 报告期期末 计划期内自然 补充需求量 总需求量 员工总数 减员员工总数 核算方法 生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准 职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准 = - + 精选 第二单元 需求预测的技术路线和方法 知识要求 人力资源需求预测的原理 惯性原理—模式：A-预测A+ 相关性原理—模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+ 相似性原理—模式： A=α·Bt，其中α是修正系数 精选 第二单元 需求预测的技术路线和方法 能力要求 一、人力资源需求预测的技术路线。p39 二、对象指标与依据指标 对象指标：总量或结构 依据指标—变量因素 生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、 企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等 精选 能力要求 经验预测法 自上而下 自下而上 上述方法结合使用 描述法 通过对某一时期 的有关因素的变化 进行描述和假设 提出未来的HR需求 预测规划 德尔菲法 提取专家的分析 评估，通过多次反复， 最终达成一致意见的 定性预测方法 三、人力资源需求预测的定性方法 精选 第一章 人力资源规划 企业人力资源管理师(二级) 精选 主要内容 第一节 企业组织机构设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 精选 第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构的变革 精选 第一单元 组织机构设计 通过组织机构的设置，保障组织机构的正常、有效地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。 所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。 ——戴明—— 精选 组织结构设计的基本理论 组织设计理论的内涵 环境、目标、结构 技术、规模、权利 沟通、组织设计理论 组 织 理 论 组织设计理论组织结构设计 影响因素 对比分析 组织理论的发展 古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理 组织结构是组织内部 分工协作的 基本形式或框架 组织设计理论的分类 静态—体制、机构、规章 动态—增加人、结构设计 及相关问题（沟通、协调 信息、激励、绩效 配置与培训） 精选 组织结构设计的基本理论 组织设计的基本原则 任务与目标 专业分工与协作 有效管理幅宽 集权与分权 稳定性与适应性 基本原则 出发点与归宿点 目的与手段 注意横向协调 系统管理 委员会或会议 创造环境 制约 职务的性质 人员的素质 机制健全 反比例