第十章薪酬制度08成101.pptVIP

第十章 薪酬制度 I、 薪酬体系 广义薪酬指的是为员工的服务所提供的回报总和。员工所获得的薪酬可以是有形的也可以是无形的。 1. 有形的薪酬 直接薪酬：工资与物质刺激 工资：员工所获得的最基本的薪酬，常见的形式是周薪与月薪。 物质刺激：对员工超出正常绩效期望之外付出的努力所给予的奖励。 间接薪酬：福利 雇员福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的保险、休假、实物及其他服务的劳动报酬。它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，如社会保险，健康保险，假期工资或退休养老金。 2. 无形的薪酬 无形的薪酬 包括员工从有意义的工作任务中所获得的满意度。人们工作的原因有很多，只有对这些原因进行大量的了解才能够制定出恰当的薪酬制度。当员工因为家庭的吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言就是最重要的奖励形式。而有些人每天工作很长时间，却得到很少的工资，但他们依然热爱自己的工作，这主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他需要的环境。 无形的薪酬 涉及到个体工作的心理或生理环境，如合适的地位象征，舒适的工作条件，弹性工作时间，志趣相投的同事，因为竞争某一项目得到赞扬等。 II、 薪酬的三个基本问题 薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计 一、薪酬管理基础 （一）基本概念 （二）基本理论 （一）基本概念 什么是薪酬 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 基本工资是指员工维持个人和家庭基本生活的费用。在发达国家，白领职员一般按月领取工资，而蓝领工人则是按照每个周或每两个周领取一次基本工资。 激励工资是企业对员工较好地完成工作的一种酬劳。按照其功能不同，激励工资可以划分为短期激励工资和长期激励工资两种类型。短期激励工资通常是一年或更短的时间发放一次，是对员工工作业绩的一种即期奖励；奖金就属于这种类型；长期激励工资是对员工长期工作业绩的一种奖励。如目前盛行的股票期权激励计划就属于这种类型。 福利是组织为了维持劳动力持续工作而支付给对员工的一种补偿性报酬。例如，医疗保险、休假等就是企业福利措施之一。 津贴是组织对某些特殊岗位工作的一种劳动补贴。 薪酬管理 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。 战略性薪酬管理 是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分； 指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。 （二）薪酬理论 薪酬管理的重要性 公司视角：成本、人才吸引与保留、工 作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度； 薪酬管理的基本目标 1、公平性是薪酬管理的基本目标。 三重含义 内部公平性：组织内部岗位之间、成员之间的报酬水平是公正的； 外在公平性：一个组织的岗位与另一个组织的相同岗位的报酬水平是相等的。只有实现了公平性，员工满意度才能提高。 内在公平性：组织成员从组织获得的回报与其所付出的劳动是平等的 2、竞争性 指组织所决定的工资水平在同类劳动力市场上是具有竞争力的，能够使组织吸引和留住发展所需要的劳动力。 3、激励性 指组织支付给其成员的工资水平应该与员工的实际贡献和劳动报酬相等。组织能否在薪酬管理中实现这一目标，直接影响到员工积极性、创造性的发挥程度，也影响到组织的运作效率。 薪酬理论之一：最低工资理论 代表人物：经济学家威廉?配第，魁奈； 基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。 薪酬理论之二：工资基金理论 代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产