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战略人力资源管理
第7章 战略薪酬管理
学习目标
了解:战略薪酬体系的总体框架
战略薪酬体系设计的原则
战略薪酬设计关注的基本问题
理解:战略薪酬管理的概念
战略薪酬管理的特征
企业战略和薪酬管理的互动关系
战略薪酬设计的主要策略
掌握:战略薪酬管理与传统薪酬管理的区别
基于不同战略的薪酬战略
战略薪酬管理模型
企业不同发展阶段的战略薪酬体系设计
7.1战略薪酬管理概述
7.1.1战略薪酬管理的概念
战略薪酬是一种对人力资源的投资行为,改变了
过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式,更多
的是考虑如何有效利用这种投资,即对企业有限
的资源进行高效利用,使其投放在最有效的领
域,发挥最大的激励作用。
战略薪酬管理的中心是作出一系列薪酬选择帮助
企业赢得并保持竞争优势。
米尔科维奇将战略薪酬管理概括为以下四个
方面:
(1)企业薪酬体系设计必须基于组织的战略来
展开
(2)根据不同层面来决定企业的人力资源战略
(3)薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分
(4 )应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪
酬制度、技术和薪酬管理流程
企业战略
人力资源战略
经济环境
技术环境
战略层面
社会与行业环境 薪酬战略
政治和法律环境
内部公平性 薪酬结构
实现战略目标
薪酬水平
制度层面 外部竞争力 提升竞争能力
奖金 促进员工发展
员工能力和贡献 福利 促进组织成长
技术层面 职位评价、薪酬调查、薪等薪级设计、任职资格体系设计、期股期权设计
图7.1 企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系
7.1.2战略薪酬管理的特征
(1)战略性
(2)激励性
(3)灵活性
(4)创新性
(5)沟通性
(1)战略性
战略薪酬管理的关键就在于根据组织的经营
战略和组织文化制定全方位薪酬战略,它着
眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面,
它要求运用所有各种可能的薪酬要素:基本
薪酬、可变薪酬、间接薪酬,来达到适当的
绩效目标,从而力图最大限度地发挥薪酬对
于组织战略的支持功效。
(2)激励性
战略薪酬管理关注企业的经营,是组织价值
观、绩效期望以及绩效标准的传播者,它会
对与组织目标保持一致的结果和行为给予报
酬(重点是只让那些绩效足以让组织满意以
及绩效优异的人得到经济回报;对于绩效不
足者,则会诱导他们离开组织)
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