人力资源价值的非货币性计量研究.pdfVIP

第一章前言 第一章前言 1．1课题研究的意义和目的 社会的正常运转，离不开其所拥有的各种资源的分工与协作。概括来说，社会所拥有 的资源可以分为物质资源与人力资源，两者相辅相成，缺一不可。但长期以来，由于物质 资源的稀缺性，人力资源一直被认为是物质资源的附属品，其所拥有的价值没有得到足够 的重视。随着社会的不断发展，人所特有的能动性和创造力已经渐渐被世人所关注。据美 国有关部门的统计与研究显示：美国从1929年到1957年，人力资源对经济增长贡献率为 33％，而到20世纪90年代，人力资源对经济增长的贡献率上升为90％。在中国，也有资料 增加额，而当年每增加1亿元的物质投资仅能带来2亿元的GDP增加额。以上这些数据都 说明人力资源对经济增长的推动作用已远远大于物质资源。同样，企业作为存在于社会的 经济组织，它的生存与发展，也是以各种生产资源相互作用为前提的，而人力资源在其中 的主导作用是不言而喻的，它也渐渐成为企业战略管理的焦点所在。那么，人力资源对企 业来说，作用到底有多大?如何体现呢?这就是对人力资源价值到底为何的疑问。因此从 上个世纪60年代直至今日，世界上众多学者和企业管理者都在不断地尝试着创建各种模 型去计量和评价人力资源的价值，希望能最终找到答案。 回顾这条探索之路，异常艰辛。首先，影响人力资源价值的形成因素有很多，且很多 都是无法准确用数值来计量的，例如感情、环境变迁等。其次，人力资源必须与物质资源 相联系，才能有效地释放其潜能。为企业创造价值，但这个价值中到底哪一部分才属于人 力资源的贡献，这个划分标准也很难界定。第三，人力资源价值的计量很难用一种计量属 性体现，应该采用多种计量属性相结合的方法。最后，作为人力资源载体的人是一个有感 情、有思想的生产要素，企业很难用一个准确的数值来表示他的价值，常常需要一些定性 的指标来衡量。正是基于以上种种原因，人力资源价值的计量被分为货币性计量和非货币 性计量。所谓货币性计量就是用货币单位计量人力资源的价值，在这方面，学者们建立很 多数学模型和公式，试图计算出人力资源的完全价值。而非货币性计量则更多的是采用定 性和定量指标来衡量人力资源的价值所在。 但是，人力资源价值实质是指人所拥有的劳动能力的强弱，是内在价值，所以很难用 第一章前言 一种方法对其进行精确的计量和评估，加之其计量具有很多特殊性，这就使得如果仅仅采 用货币计量方法，不仅会使会计计量徒劳无功，而且会导致会计信息残缺不全。如果结合 非货币性计量形式，就能提供关于人力资源多方位的信息，也就为更客观全面测算人力资 源价值提供了前提。所以，本文认为对人力资源价值的计量，还是应该以非货币性计量为 主。 正是基于此，本文借鉴平衡计分卡的思想，试图将人力资源价值的非货币性计量方法 与企业战略联系在一起，这样做对企业来说，便于企业将其战略方案渗透到每一部门直至 每一个员工身上，了解每一群体或个体存在的问题和优势，便于企业从战略制定、实施到 信息反馈都能够及时准确得获取信息，调整策略。也为企业了解群体或个体人力资源的潜 力并合理利用创造条件。对于群体和个体入力资源来说，如果企业能够将自己纳入到企业 战略中，会提高群体和个体人力资源参与企业战略制定到实施全过程的热情，增强他们的 归属感，积极地投入工作。并且人力资源价值的评估过程也能够帮助群体或个体人力资源 认知自我，不断调整状态，更好地释放潜能。 1．2人力资源价值非货币型计量研究的国内外现状 刘仲文教授认为人力资源价值非货币性计量方法的逻辑思路应该是从人力资源技能 信息库存资料分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评 价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料 进行比较分析，最后利用这些综合信息，得出某个人价值或某一群体价值的非货币性数据 的综合结论。根据上述对人力资源价值非货币性计量的程序，人力资源价值的非货币型计 量方法分为人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价 值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法，人力资源指数问卷调查法。 1．人力资源价值技能信息库法 人力资源价值技能信息库法将人力资源技能信息，人力资源特殊信息等存储在信息库 中通过电脑程序整理汇总出各种人力资源价值管理和评价所需的资料，为人力资源价值管 理决策提