高校教师人力资源柔性化管理机制-研究.pdf

第一章绪论 1．1课题背景 1．1．1问题的提出 21世纪，人类迎来了知识经济时代，其所具有的知识密集化、运作智能化、 投入无形化、资源共享化、经济全球化等特征，使管理呈现出了人性化、知识化、 柔性化与网络化的趋向，因此，人力资源管理也必须实现相应的创新，以适应知 识经济时代的要求。高等教育领域同样也不例外，工业经济时代的传统教育是一 种“标准化”的教育，与之对应的高等院校管理是强求统一的“刚”性管理，而 知识经济时代的教育是鼓励创新的教育，智慧型、主动型和创造型人才已成为高 校发展中争夺的焦点所在，与之相适应的学校人力资源管理应是有较高理智水平 的“柔’’性管理。 我国传统的高校人力资源管理工作是在强调控制、监督和惩罚的刚性管理格 局上，坚持以“事”、“物”为中心，管理理念陈旧、管理体制僵硬、管理机制 欠缺等问题普遍存在，这些严重地束缚了高校人力资源主观能动性的发挥，尤其 不利于高校诸要素中最活跃、最具创造力和最有价值的教师人力资源潜能及创造 力的发掘，已经无法适应时代发展的需要。而柔性管理正是建立在“以人为本” 基础上的管理，强调灵活与变通、民主与合作，突破了刚性的思维模式和运作方 式，不断进行管理创新，实现管理方式的人性化和柔性化，能有效地激发人的积 极性、主动性和创造性，深入发掘人的潜力，从而促进人的持续、全面发展。 1．1．2研究目的 本文通过研究要达到如下目的： 以中国古代柔性化思想、西方人本思想、人性假设理论和激励理论、系统理 论和权变理论的最新研究成果为理论基础，通过对中国目前高等院校教师人力资 源管理中存在的主要问题进行分析，构建高校教师的柔性化管理机制，建立一个 9 完整的人力资源管理的可操作体系．在此基础上，有针对性地提出改进高校教师 人力资源管理的具体对策与建议，以帮助这一模式在实践中的应用，更好地促进 高等院校的和谐发展，为我国高校教师人力资源的开发和使用提供有价值的理论 参考。 1．1．3研究意义 1．1．3．1理论意义 本文的研究在一定程度上发展了高校人力资源管理理论。目前出版的关于高 校人力资源管理著作大多集中在关于高校人力资源管理理论的构建上，虽然为数 不多的研究者提到了高校入力资源的人本管理，但却仅仅停留在把它看作是人力 资源管理的一个手段来认识，对如何将柔性化思想渗透于人力资源管理的各个模 块之中并没有进行系统的探讨，对柔性化管理也没有加以提炼和升华，上升到理 论的高度。从目前发表的相关文章来看，学者们更多关注的是高校人力资源柔性 化管理的具体对策与建议，对整个怎样形成～种管理机制探讨得不多。从研究方 法上来看，之前对本领域的研究基本集中于文献研究，缺乏针对某一案例而进行 的深入分析，而本文将结合北京某高校人力资源管理中存在的实际问题展开分 析，基于高校人力资源柔性化管理机制来提出具体的解决措施，以点带面，提高 研究的可靠性与实证性。因此，本文的研究是结合当前高校人力资源管理的现实， 来构建高校教师人力资源柔性化管理机制，对高校教师人力资源管理在理论上进 行了一些有益的探索，从而为该领域的理论研究起到了拾遗补缺的作用。 1．1．3．2实践意义 近些年，高校人才流失成为一个不争的事实。2000年来，北京大学青年教师 每年流失的人数占留校人数的60％左右；据黑龙江省统计局对该省三所大学统 调出人员的82．6％1。为什么我们的高校留不住人呢?一份关于上海高校教师队伍 建设调研报告的教师问卷项目调查结果表明中国高校的人力资源管理存在不足， 影响教师工作积极性的前三项因素分别是：第一，生活待遇不太满意或不满意(占 10 72％)；第二，在引进拔尖人才和对现有教师的政策上存在问题或未处理好关系 (占68％)；第三，学校对骨干教师、学科带头人的选拔和培养缺乏措施或措施 不力(占64％)2。与高校人才流失严重相对应的是，根据我国人口发展趋势预计， 搿十一五是我国大学学龄人口(1822)岁的高峰，大学学龄人口总数将保持 在1．1～1．2亿人的高水平。人民对高质量的高等教育的需求，对于加强高校人力 资源管理，培养提高整体师资水平，既是严峻的考验，又是难得的发展机遇。为 了在激烈的竞争中立于不败之地，我国多数高校已经相继开始了新一轮的内部管 理改革，主要表现在：打破大学教师的铁饭碗，实行聘任制，解决学术近亲