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FTF 培训需求分析 FTF 培训需求分析(第一部分) 一、公司员工素质结构分析： 要进行 FTF 培训，对公司的员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制 定 FTF 培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面： 知识结构 专业结构 性别结构 年龄结构 部门结构 职务结构 管理权限结构 性格结构 其中的性格结构，对于中层管理干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工 作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。那么 在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢： A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了 充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司 员工素质的知识结构进行分析时，FTF 认为必须从三个方面进行： 文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从 这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效 率。从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别 是中层管理干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依 据。其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入 社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是 发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问 题。 职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员 工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的 特长。例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，FTF 培训要求对于公 司的所有员工，特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有 比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进 行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行 的直接原因。 专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能 够在一个公司里工作 10 年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以 前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源管理当 中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个 1 问题。特别是在中层管理干部和业务骨干中，这样的员工数目的比例一般 不低于 10%，FTF 认为，在制定培训方案的时候，必须对于这些问题给 予足够的重视。 （返回页首） B、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不 是在从事着自己本专业的工作，大多数人的本性就是“看着别人碗里的饭香！”因 为人生有太少或者太多选择的机会。要制定培训方案，我们必须对公司里的员工， 特别是管理干部和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半 路杀出的程咬金”，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、 或一般、或无所谓。 如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生 产管理并不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有“背会唐诗 三百首，不会作诗也会吟”的感觉，虽然水平无法有质的飞跃，但是也无妨）， 而且从心里来说，并不是他最喜欢干的工作，但是，他本人目前却对换一个工作 岗位不感兴趣，所以也就这么一直干了下去；同时你也会发现，行政部的行政主 管学的是企业管理，但是实际上他最感兴趣的是生产管理，而且在生产管理方面 他有一定的工作经验和理论基础，而且他本人也愿意去生产部工作，但是，好不 容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实 的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。 所以，FTF 认为，要对企业的员工、特别是企业中层管理干部和业务骨干进行 培训，要制定培训方案，