企业虚拟人力资源管理-研究.pdf

第一章绪论弟一早瑁下匕 1．1研究背景与意义 1．1．1研究背景 1．人力资源管理日益重要 二十世纪八十年代，人力资源管理与开发的思想与观念一一把人视为 企业的一种最重要的资源一一就己在欧美一些发达的工业化国家中产 生。随后这种思想被企业管理者广泛接受并付与实践，在企业经济活动 中产生了重要的作用。随着世界经济一体化和科学技术的进步，全球企 业的经营方式己由产品经营、资本经营向智力经营转移，企业竞争突出 地表现为企业人力资源质量与数量的竞争。尤其在经济全球化和国际化 日趋明显的今天，企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源 管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理模式与管理制度，没有 一支高素质的人力资源队伍，在激烈的市场竞争中终将会被淘汰。 2000年，IBM公司和托尔斯人力资源咨询公司共同进行了一次全球范 围内3000名高级人力资源经理和总裁的调查。调查总结显示：大约70 ％的人力资源经理认为人力资源职能对组织的成功很重要，超过90％的 人力资源经理认为到2006年，人力资源将成为企业最重要的部门。人力 资源对组织的生存和成功至关重要，21世纪尤其如此，“以人为本”的管 理思想不仅在日本得到广泛传播和应用，在美国等西方国家也逐渐引起 重视。 2．人力资源管理面临新挑战 21世纪，在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区 和企业之间的竞争不再只能靠资本投资和规模经济等传统方式。人力资 本已成为企业竞争力的根本，人力资源已成为实现企业自身战略目标的 ：奎三兰銮耋耋耋耋篓圭耋竺兰兰 一个非常关键的因素。另一方面，人力资源经历着来自信息网络化、知 识与创新以及组织变革等各种力量的挑战与冲击，企业管理者必须把企 业的人力资源管理提到战略层面上来考虑，进行人力资源理论和模式上 的创新与变革，通过建立符合新经济时代的基本游戏规则要求的人力资 源管理，实现为企业获取竞争优势。 首先，随着知识在企业中重要地位的上升，人力资源管理从行政事务 性管理走向战略性管理。知识经济时代，知识化改变了企业的竞争规则， 知识成为企业的战略资产。虽然知识是无形的，而传递、运用和创新知 识的主体一一企业内的人力资源，却是可以加以培训、开发、管理与激 励的。在这一背景下，企业必须对人力资源从战略上加以重视，必须实 现思想观念的转变和制度创新，传统的人事管理的内涵、地位、作用和 形式也要随之发生变化，人事管理要顺乎潮流地逐步过渡到现代战略性 的人力资源管理与开发阶段。企业人力资源管理职责将逐渐从作业性、 行政事务性工作中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。 其次，人力资源功能要在规划、政策、服务和业务方面具有更多的柔 性。人力资源和战略的协同常常不是固定的，战略人力资源管理并不是 静态的。美国《1999年人力资源预测趋势报告》对1700名人力资源专职 人员进行调查，他们从事组织变革以及高级战略管理部门的工作，对组 织所做的贡献要比传统人力资源管理工作的贡献大，这些调查者认为， 有适应性的管理能力是近年来越来越显得重要的一种工作技能。 再者，实现人力资源管理要有成本限制。根据美国《1999年雇员福利 计划评价》，一个典型企业每年花费在每个员工上的人力资源管理费用为 1500美元，对于管理水平较差的企业，人力资源管理费用会更高，如2 倍或3倍，这些费用的一部分用于人力资源管理系统和管理过程的建立 和落实，而大部分却用于日常开支，对于高层管理者来说，他们所面临 的问题往往是如何安排这些资金，使时间、才智和资源得到最有效的利 用，同时设法削减费用。 第四，经济全球化与贸易自由化的国际背景彻底改变了竞争的边界， 使企业面临前所未有的挑战。要在全球化背景下获取竞争优势，企业管 理者及人力资源管理人员必须以全球的思维方式重新思考人力资源所应 2 第一章绪论 扮演的角色，必须寻找与学习国际上先进的人力资源管理理念与模式， 建立新的符合时代发展要求的人力资源管理模式来培育企业的国际竞争 力。 最后，人力资源管理面临技术变革与组织变革的挑战。信息技术的发 展改变了传统的时空限制，使“地球村”的称谓更加名副其实，创造了 一个不受地理边界束缚的全球化工作环境。外部环境的巨大变化，已经 直接引发了企业管