苏宁大学生四级培养.docxVIP

大学牛四级培养苏宁打造中国商业“黄埔军校” 日期:2010-11-25 20:14:24 2010年我国高校毕业生达到630 Jj人，再创历史新高，虽然就业岗位数量较金融危机的2009 年有所回升，但应届毕业生仍将面临就业难的问题。同年，苏宁连锁快速发展，全国将新开店面400 多家，而国内家电行业在人才储备、资金、管理等组织能力方面都显得相当薄弱。苏F电器人才体系 “1200工程”毎年大批量的应届毕业大学生招曙订单的抛出，顺应了社会需求与企业发展需耍，形 成了巨大的社会效益。 “我现在有两方面不能放，一个是风险控制，另外一个就是人才的培养”苏宁电器董事长张近 东一直把人才放在企业的核心位置，称其为“苏宁创建跨世纪百年苏宁的一项长远工程”。而“1200 工程”更是张近东亲自提出、亲自领导，十分重视的人才招聘工程，每年他都会与全国的1200人员 进行沟通，解决工作中的闲惑并给予引导和鼓励。在苏宁，1200人才工程成为苏宁具有前瞻性、有 纽织、有计划的人才培养工程，成为苏宁大胆提拔年轻可培养干部的典型代表。经过持续多年的发展， 苏宁管理团队口趋年轻化，冃前苏宁管理人员平均年龄仅为28岁，成熟完善的培养体系促成苏宁构 建了年轻化零售人才梯队。 一级模式：新进员工一文员级、主管级 每年11月份，苏宁电器都会面向各大高校进行大规模的应届毕业生人才招聘。“苏宁的干部一 定是从基层一步步干起来的。”苏宁董事长张近东曾对记者这样表示，1200员工入司1年内，要完 成封闭式培训一终端轮岗一旺季大忙终端增援一见习考核科目一月度评议一季度总结与实习汇报一 定岗任用一些列培训科目。完善、严格的培养考核机制让120()员工进入苏宁的第一年就具备了扎实 的终端工作基础，为考评定岗做了有利的铺垫，定岗进入部门后会还将有专门的带教人进行带教，保 证员工尽快适应基层管理人员角色的转变。此时，1200员工对企业文化已经有了比较全面的了解， 开始晋升为苏宁主管级干部，成为各部门的骨干员工。目前，1200工程七期已经全面定岗，成为苏 宁基层管理人员，八期员工正在全面融入。 二级模式：B梯队——部长级 完成了基层管理人员角色的转变之后，1200员工将从文员、主管级晋升为部长级别，进入B梯 队。这个过程大概需要2-3年时间，进入B梯队意味着将成为苏宁核心的屮层管理干部，通过对主管 级干部的选拔，用1-2年吋间将1200人员培养成为各体系的部长级核心屮层管理干部。进入B梯队 以后，“第一次当部长培训”、‘业务技能培训”等全方位能力培训将使得员工个人能力得到强化 与提升，同时对于公司理念、企业文化的理解将更加深入。 冃前，1200员五期和六期的学员，在入司2-3年内，80%以上的人员已经成长为部长级以上中 层管理骨T，正逐步熟悉屮层部门领导岗位，担当各部门的核心管理工作。 三级模式：A梯队一经理级 经理级T?部是苏宁中层管理人员的核心，通常担任具体部门负责人的角色，而1200员工同样是 这i层级的重要來源。山B梯队进入A梯队——经理级核心管理干部，真正承担起某一部负责人的角 色。这个过程需要1—2年时间，通过对部长级干部的考核、选拔产生。H前，1200三期、四期员 工已成氏为集团中层核心管理团队，除了基础的工作治理外，他们更耍承担团队建设的重任，全方位 提升管理能力、业务能力。 四级模式：E梯队一高管 E梯队是苏宁核心管理层梯队，从-?名1200人员进入苏宁到成长为公司管，整个历程时间为5-7 年。通过对苏宁终端、各体系、各部门工作的了解增强了自身的业务能力，同时通过团队建设、部门 管理，个人的管理能力也得到提升，为他们成为公司高层管理团队坚定了基础。该梯队主要从经理级 别于部中进行选拔，挑选对企业文化有了全面深刻的认识，且业务能力和管理能力得到认可的经理级 干部，经过锻炼成长为苏宁高管。 相关链接 从2003年1200 一期招收1200名应届毕业生到如今1200九期招收8000名应届毕业生，随着苏 宁规模的不断扩人，对人才的需求量也不断递增。苏宁电器四级人才培养模式、三个层次的人才梯队 从引进培养、考核任用到沟通激励、发展规划建立了标准化的人才培养体系。不仅如此，在1200员 工成长的每一个阶段，企业都为其建立了完善的招聘、培训培养、薪资增长、住房资助等配套制度， 把员工的个人价值与企业发展融为一体。2009年1200员工获得总裁特别奖19人，优秀经理奖80 人，优秀员工奖918人……苏宁完善零售人才建设工程，有效地支撑和保证了企业的快速发展，填补 了中国家电零售行业的空白。 苏宁的人才快速培养计划 如何确保连锁推进速度的同时，又能保持企业发展的后劲？人才梯队的储备无疑是必要 的条件。苏宁很多的企业骨干是在当地招聘?的，要求在3个月内培养出，并完全领会融进 企业文化。但对