薪酬管理 第三章 薪酬体系.pdf

第三章 薪酬体系 本章学习目标 1.了解职位薪酬体系实施的前提条件 2.理解职位薪酬体系的含义和特点 3.了解职位评价的含义 4.掌握职位薪酬体系的设计流程 5.掌握职位评价的方法 6.了解技能薪酬体系的适用范围 7.理解技能薪酬体系特点和实施条件 8.了解素质冰山模型 9.理解能力薪酬体系的特点 10.理解绩效薪酬体系的实施要点、种类及适用条件 11.掌握职位薪酬体系与技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪 酬体系的比较 第三章 薪酬体系 本章学习重点与难点 1.职位评价的含义及方法 2.技能薪酬体系实施条件 3.素质冰山模型与能力薪酬体系的结 合 4绩效薪酬体系的分类及实施要点 第三章 薪酬体系 3.1 职位薪酬体系设计 论 总 理 管 酬 薪 3.2技能薪酬体系设计 3.3能力薪酬体系设计 3.4绩效薪酬体系设计 人才价格到底谁说了算？ 1.2 薪酬的功能 引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术 人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出 26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过 到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞 市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了 事情的前后经过。 据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改 造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流 水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企 业仅调试和培训费就花去了70多万元。 1.2 薪酬的功能 人才价格到底谁说了算？ 但是负责这么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人 工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又 有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而， 周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在 此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要 求解除与单位的劳动合同。 据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认 为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这 样的工资已经算是不错了。 营业员薪水按相貌分级 案例：南京亚马逊 亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来 共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是 5000元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像 机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的 二级美女营业员，则保底收入要低400元；以下类推， 每低一档少收入400元。亚马逊市场总监宁振国表示， 各级别的营业员都另有销售提成，但是提成的比例也不 同，一级美女提成最多可到20个百分点。 营业员薪水按相貌分级 马逊总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈 的市场竞争中取胜，选美是个市场策略。手机、相机、摄 像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费 习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业员容易获 得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容 易掌握，“我们的竞争对手也都是在用最好的营业员卖数 码产品，亚马逊要想抢到更多的营业份额，当然要做得更 好，做得更美才行!”。 美国劳动经济学家丹尼尔·哈莫 米斯和杰文·比德尔在1994年第4期 《美国经济评论》上发表了一份调 查报