KSBOE一线作业人员绩效考核方案报告.pdf

KSBOE 一线作业人员绩效考核方案 报告 一、目的： 1、 客观、公正地评价员工的工作绩效， 肯定和体现员工的价值； 2 、 保证公司内部压力传递机制在个人层 面的运转，为个人绩效提供一个评价工 具； 3、 帮助部门建立一个有效的沟通平台； 4 、 促进员工与团队的共同发展，提高员 工素质和个人绩效。 二、 关键名词定义 1、 绩效计划：由部门长与员工之间在每 个绩效评估期始共同讨论确定的，对工 作目标工/作内容形成一致意见和看法 的书面协议；如有调整，双方需进行沟 通、确认。 2 、 评估标准：是衡量工作目标/工作内容 完成情况的指标，可以用质量（工作效 果、工作认可度、文档的规范性……）、 数量、时间、成本等指标来体现。 三、 绩效评估的实施 1、评估的对象：一线作业人员。 2、评估项目 2.1 对员工的绩效评估包含业绩评估和行 为评估两个项目。 2.2 业绩评估是对员工的工作结果进行评 估，工作结果可以是职位说明书规定的岗 位职责，也可以是主管根据工作需要临时 分派的工作任务。 2.3 行为评估是对员工的工作过程进行评 估，是公司/部门业务发展对每一个员工 素质要求的体现。主要为团队协作、沟通 与联系、工作执行力等，具体行为评估内 容各部门可根据实际情况进行调整，并报 人力资源部备案。 3、 评估项目调整的依据为公司战略发展 和业务发展的需要。 四、评估频率 1、员工绩效评估每月进行一次（含业绩、 行为）。 2 、如因特殊情况无法在规定时间内完成 评估的，各部门必须及时向人力资源部汇 报，并提前通知下属员工。 五、评估项目的权重 1、一线作业人员的业绩评估分权重为 80%，行为评估分权重为20%。 2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容 的权重比率分配由各部门根据各职位要 求及每月绩效计划确定； 3 、月度评估时业绩权重和行为权重，各 部门不得随意调整和改动。 六、绩效沟通 1、 每年由部门长和下属共同讨论并确定 绩效计划，讨论员工的优势和需要改进 的绩效，共同分析期望与实际结果存在 差距的原因，达到组织绩效与个人绩效 目标一致； 2 、 每季度至少开展一次绩效面谈，各部 门可根据工作需要增加面谈次数； 3、 面谈方式：以正式的、一对一、面对 面的方式进行； 4 、 面谈时至少提前一天通知员工，使双 方都做好必要的准备工作；面谈结束后 的当日在《员工绩效面谈记录表》上形 成记录，由双方认可后与评估表一起提 交。 七、评估结果申述 1、 参加评估的任何员工对评估结果拥有 申诉的权利； 2 、 申诉时效为直接主管初评结束后的 15 天内，申诉表以纸介质形式流转； 八、评估资料的保管 1、各部门应指定一人对员工所有的评估 资料进行集中保管，月度综合评估表必须 以电子文档的形式留存； 2 、业绩评估表以电子介质形式由各部门 保管留存，月度评估表作为员工的人事档 案由人力资源部统一保管； 3、 除管理人员因工作需要可查看员工的 评估资料外，其他员工不得随意翻看、 查阅； 4 、 人力资源部有权利查阅公司任何员工 的各类评估资料，各部门应积极配合， 向人力资源部开放本部门的评估资料； 5、 任何接触到评估资料的人员都有保密 的义务，不得散布、传播。 九、 评估结果分布： 1、 评估结果采取强制正态分布； 2 、 业绩评估的强制分布比率为：“S 类：完全超过职位要求占 5% ；” “A 类：部分超过职位要求占 10%；” “B 类：符合职位要求占 40% ；“C 类：部