（实例）北京锡恩咨询公司-4D绩效考核操作方案.pdf

锡恩4D 绩效考核操作方案 D1明确岗位责任 (Define Job Description) D4业绩考核 (Domination of result) 经营目标 说到做到 D2关键业绩指标 (Design:KPI) D3业绩督导 (Driven) 1 锡恩为客户提供绩效考核咨询的四个基本出发点 第一,D1(Define Job Description)明确岗位责任 两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线 公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的，是员工。但员工更多地对报酬负责， 而不是组织负责，因此，对关键岗位员工的考核不仅仅是一个单纯的“按劳分配”问题，而是要将“劳” 与公司经营目标建立起紧密的关系。 第二,D2(Design:KPI)关键业绩指标 如果你觉得什么东西重要，就把它量化，如果你不量化，就说明它不重要。 人们真正努力工作的动力，是知道自己努力之后，有什么结果。关键业绩指标，就是明确告诉每 个人努力之后，会有什么结果。 第三,D3(Driven)业绩督导 人们只会做你检查的，而不会做你希望的。 每个业务经理，首先应当是人力资源经理。 管理就是让别人实施你的想法。 第四,D4(Domination of result)业绩考核 一个运动员，真正的动力是当冠军。所以，我们必须每天都将成绩告诉运动员。 2 Define Job Description D1 部分： 明确岗位责任  明确岗位责任是组织竞争力最重要的基础，岗 位责任的目的是建立起公司所有的事都有人自 动负责。  没有清楚的组织结构与职位划分，就会形成有 人累死，有人闲死的混乱状况  如果不能将所有人的岗位责任统一到公司始终 如一的经营方针上来，就不可能获得员工的专 业化与职业化，也就不可能真正留住员工。 3 明确岗位责任 （Domination of result ） 明确岗位责任 （Domination of result ） D1 明确岗位责任 （Domination of result ） 岗位责任包括两大部分 第一部分 职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人” 第一章 职位体系结构 第二章 职位等级架构图 第二部分 岗位贡献说明书: 在公司经营方针下明确责权 第一章 明确公司经营方针 第二章 设定部门目标和明确部门结果 第三章 明确岗位贡献说明书 4 第一部分 职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人” 第一章 职位体系结构 没有清楚的组织结构与职位划分，就会造成有人累死，却有人闲死的状况。 一、搭建职位体系的三大原则  完整，必须保证所有的关键职责都落实到岗位； 