集团公司业绩考核咨询报告.pdf

（（集团集团））有限公司有限公司 业绩考核咨询报告业绩考核咨询报告 报告目录报告目录 一一、企业主要的人力资源问题企业主要的人力资源问题 二、业绩管理系统希望达到的目的 三、业绩考核指标体系设计要点 四四、业绩考核过程设计要点业绩考核过程设计要点 五、考核结果的运用 一、企业主要的人力资源问题 • 企业管理行为粗放，权力界限模糊，中层管理 者存在者存在一定的依赖思想定的依赖思想。 • 管理基础薄弱，缺乏一流的职业管理团队。 • 没有形成以业绩为导向的企业文化，缺少公平 的价值评价体系价值评价体系和价值分价值分配体系体系。 • 企业激励机制失效，不能吸引和留住一流优秀 人才人才，，破坏了企业的动力系统破坏了企业的动力系统。。 奇正的近期战略重点： 提升管理能力提升管理能力，，打造核心团队打造核心团队 二、业绩考核希望达到的目标 • 规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科 学学的激励励约束机制束机制，提高高基础管管理能力力。 • 着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法 使企业的战略得以顺利实施。 • 实施实施人才才战略略，按按一流企流企业标准标准配备备一流的流的人才才。 • 提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目 标与传递压力标与传递压力，实现全员经营实现全员经营。 • 建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自 我我，，挑战自我挑战自我，，帮助员帮助员工提高创造良好业绩的能力提高创造良好业绩的能力。 • 通过战略牵引，促进ARS 战略的顺利实施，提升核心 竞争力。 三、业绩考核指标体系 设计要点设计要点 1、考核方案要实现的三个目标 • 符合战略牵引要求。 • 简单、实用、操作性强。 •• 可扩充性可扩充性，能够随着企业发展而逐步增能够随着企业发展而逐步增 加功能，完善系统。 2 、三个假设 • 工作业绩反映和代表个体的工作能力和 工作态度，不能反映在业绩上的能力和 态度是无效的能力和态度态度是无效的能力和态度。 • 主管必须具备考核评价下级的能力，否 则主管就要离开岗位则主管就要离开岗位。 • 各级和各层次员工的工作行为和工作业 绩符合正态分布。 3、考核的组织管理系统 • 业绩考核的最高权力机构为公司人力资源委员 会会。 • 本考核方案的考核对象是企业中、基层员工。 • 公司的考核从上到下进行，考核以目标管理方 法为为主，辅辅以关键事件关键事件法和强制制比例例法。 • 主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩 指标就是主管的业绩指标指标就是主管的业绩指标。。 4 、业绩考核的指标体系 类别 对象 部门主管 基层员工 考核 内容 分值 对本部门分解的企业对本部门分解的企业KPIKPI指指 标 业绩类指标 部门主管的业绩指标 75% 部门KPI 指标( 当期的关键 的分解 职责职责)) 上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外 上级满意度 的基本职责）完成情况的综合评价 15% 内部 本部门的内部服务对象针对 客户 相关业务服务质量和服务态 满意 满意满意 度的评价度的评价 类指 协作 度 标