人力资源管理第三章_工作分析(新).ppt

* 5、关键事件法（CIT） 是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。 记录的内容： 1、导致事件发生的原因 2、有效和无效行为的特征现象 3、行为的后果 4、工作者可以控制的范围及努力程度的评估 * 分析客体：打字员 关键事件： 1、注意打印稿中不正确的地方，检查并改正它。 2、修饰每侧都是方边的稿件，使它看起来像打印版。 3、检查并纠正即将邮出的打印文件。 4、当怀疑有不适合的打印时，查阅有关手册。 5、经常将图表放错位置。 6、由于粗心以颠倒的次序打印，在字号大小、位置及其他专业数据等关键信息上出错。 7、当对某个字的正误无绝对把握时，不愿意查字典而让顾客自己校对。 8、打印排版错误，以致必须重打600—800页。 概括命名：打字员准确、整洁的质量控制能力 * 6、 工作实践法 指由工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，以搜集相关信息的方法。 * 二、定量的方法 1. 职位分析问卷法（PAQ、position analysis questionnaire ） 美国普渡大学麦考密克等人的研究成果。 PAQ法是一种以人为中心的工作分析方法，是人员行为定向问卷方法。该问卷共包括194个要素(其中7个与薪酬有关，其余187个均为工作元素。) * * 工作信息输入 1.工作信息输入 1.1 工作信息的来源 1.1.1工作信息的视觉来源 4书面材料(书、报告、办公记录、文章、工作指导书、签字等） 5数据材料（与数量或数字相关的材料，例如图表、帐目、明细表、数字表格等） 2图示材料（用作信息来源的图画或类似图画的材料，例如草图、蓝图、线路图、地图、摹图、照相胶卷、X光胶片、电视图片等） 工作信息使用程度 NA 不使用 1 很少/几乎不用 2 偶尔 3 中等 4 相当多 5 很充分 * PAQ法优缺点 优点： 1、可以对不同的职位进行比较； 2、同时考虑了员工与职位两个变量因素 缺点： 1、不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动 2、可读性差 * 2.职能工作分析法（FJA、 functional job analysis) FJA法是由美国培训与职业服务中心研究出的一种以工作为中心的分析方法。 核心是要对每一项工作按照员工工作时对信息、人、事的处理方式进行等级划分，并在此基础上归纳出任职说明书、绩效标准、培训要求等。 * * 举例: 接待员工作：可以分别标上5分、6分、4分，分别代表复制、信息交流、处理事物。共计为15分。 医院的精神分析助理员工作：三项因素分别为1分、7分、5分。共计为13分。 * 3. 弗莱西曼的职位分析系统法 认为 能力是引起个体绩效差异的原因。在分析时主要是对与工作有关的52个能力进行评价。 * 思考题 什么是职位分析？它有什么意义和作用？ 职位分析的步骤是怎样的？ 职位说明书由哪些部分组成？如何编写工作说明书？ 职位分析的方法有哪些？每种方法具体内容怎样？ * 案例分析:某公司的职位分析 一、试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革,这样的决定正确吗?为什么? * 正确。因为职位分析是人力资源管理体系的奠基石，为其他人力资源管理活动提供了支持。因此，通过实施科学、系统、动态的职位分析，有利于解决该公司现存的诸多问题。 * 2、分析在职位分析项目的整个组织与实 施过程中，该公司存在哪些问题？ * 问题： 一、职位分析准备工作不充分 （一）职位分析缺乏目标导向 （二）缺乏组织成员 （三）缺乏对相关背景信息的了解 （四）缺乏对工作分析人员的培训 二、职位分析过程中缺乏沟通 三、没有正确运用职位分析相关方法、技术 （一）使用问卷调查法时的错误（问卷设计不合理；缺少填写指导和规范；过程缺乏控制和沟通） （二）使用访谈法时的错误（小组成员缺乏培训；没有建立起轻松、互信的氛围；没有介绍访谈的主题） * 三、解决问题的对策？ * 一、获得全公司的支持与信任 二、强化沟通（实施前、实施中、实施后） 三、完善职位分析流程 四、正确运用职位分析相关方法和技术 * * * 写法： 1、做什么（反应行动的动词） 2、活动的对象 3、为什么（结果） 动词+宾语+目的状语 例如：招聘专员 动词：选择、识别、面试、推荐、雇佣 宾语：职位候选人 目的状语：在时间、成本、质量上满足组织使用者的要求。 * 例如：销售员 动词：辨别、接触、拜访 宾语：准客户 目的状语：介绍产品服务、获得客户和达成销售 * 注意： 1、描述了工作的成果